劳动合同违约金的数额如何确定，以及劳动合同违约责任的承担方式有哪些方面？-法师兄

劳动合同违约金的数额确定需要遵循公平原则，考虑劳动者的劳动报酬等因素来合理确定。劳动者向用人单位支付的违约金不得超过本人前12个月的工资总额。但是，如果约定的违约金数额过高，当事人可以要求适当减少。双方因违约金发生争议时，可以按程序解决。至于怎样的数额才算是“畸高”，以及如何根据劳动报酬合理确定，目前没有明确的法律法规规定。违约金的约定需要遵循规范性和合理性原则，对劳动者和用人单位之间找到一定的平衡。如果相关规定过于严格或宽松，都可能导致不公平的情况发生。因此，法律应当就约定违约金设立一个前提条件，充分考虑当地的平均工资水平、劳动者的工资收入、劳动合同期限、工作岗位性质等因素来合理确定。在劳动合同违约责任的承担方式方面，我国《劳动合同法》规定了继续履行、赔偿损失、采取补救措施、支付违约金、执行定金罚则等形式。考虑到劳动合同的特殊性，结合国外劳动合同违约责任方式的规定，主要应以继续履行和赔偿损失为主，以禁令、申明等防范、补救措施方式为辅，违约金和定金方式不宜适用于劳动合同违约责任场合。继续履行又称为实际履行或特定履行，是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行的责任方式。尤其在单位违约时应首选以继续履行的责任方式来承担劳动合同违约责任，这对于竞争日趋激烈、业相对困难的形势下保护劳动者的合法权益至关重要。应当注意的是，继续履行仅发生在用人单位违约的情形。劳动者违约，用人单位一般不能援引实际履行制度。这是因为劳动合同有人身依附性，如果强制劳动者履行劳务，无异于对债务人人身施以强制，侵犯人身自由，与现代社会以人格尊重、人身自由受保护的基本价值相违背。

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违约责任的承担方式可以约定两种形式，第一种赔偿损失的方法。即约定由违约一方赔偿给对方造成经济损失；第二是约定违约金，采用这种方式应当注意根据...

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根据《劳动合同法》，劳动者只承担两类违约金：《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与...

一、合同双方都违约责任谁承担按照违约的人，可分为单方违约和双方违约。一当事人违约的，称为单方违约，双方当事人都违约的，称为双方违约。单方违约的，违约方承担违约责任。双方违约的，各自承担相应的违约责任。当事人一方因第三人的原因造成违约的，应当向对方承担违约责任。当事人一方和第三人之间的纠纷，依照法律规定或者按照约定解决。二、如何确定违约赔偿的数额违约损害赔偿在本质上是交换关系的反映。从等价交换的原则出发，一方违约之后，应当赔偿对方因违约而遭受的全部损失。《合同法》第113条第一款规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。从该条的规定可以看出，合同一方因为合同另一方违约而产生的损失，既包括实际损失，也包括预期利益的损失。所谓预期利益的损失，实际上就是使当事人处于交易正常实现情况下所能够得到的利益。实际损失的数额比较直观，相对容易判断。在计算预期利益损失时，应把握三点：（一）时间点，要以合同订立的时间作为计算预期利益的时间点；（二）损失的最高额，要以在合同履行前提下可以预见的期待利益为上限；（三）预期利益，应是在合同中当事人有明确的约定或违约方在订立合同时预见到的，或是违约方预见到的违反合同可能造成的损失，是合同违约方或加害人应承担的损失后果，此外，要注意违约方的主观恶意程度及守约方因对方违约所获利益的合法、合理性。

根据民法典第五百八十五条，当事人可以在合同中约定一方违约时需要向对方支付一定数额的违约金，或者约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。如果合同中没有约定违约金，那么违约金应当等于违约行为造成的实际经济损失，包括当事人因违约方的违约行为而导致的已经发生的必然损失，以及因对方违约导致合同签订时预期可能获得的收益无法通过合同获得所带来的预期的未来收益损失。举个例子，在买卖合同中，如果买方拒绝购买或拒绝付款，卖方因履行合同本来能够获得的利润就无法实现，这就属于预期收益损失。根据民法典第五百八十五条，当事人可以请求违约方支付一定数额的违约金。如果约定的违约金低于实际损失，人民法院或仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加。如果约定的违约金过分高于实际损失，人民法院或仲裁机构可以根据当事人的请求适当减少。此外，如果当事人就迟延履行约定违约金，那么违约方在支付违约金后还需要继续履行债务。

根据劳动合同的特点，我们认为，劳动合同法律责任的承担方式最好是由法律规定，如果允许违约金成为劳动合同违约责任的承担方式，就会对劳动者很不利，其理由如下：(1)如果由当事人自行约定违约金，就等于忽视了劳动合同与其他合同的本质不同，忽略了劳动关系中劳动者根据劳动合同的特点，我们认为，劳动合同法律责任的承担方式最好是由法律规定，如果允许违约金成为劳动合同违约责任的承担方式，就会对劳动者很不利，其理由如下：(1)如果由当事人自行约定违约金，就等于忽视了劳动合同与其他合同的本质不同，忽略了劳动关系中劳动者的弱者地位。特别是在我国，劳动力长期供大于求，劳动者和用人单位法律上的平等地位很难真正实现，这就容易使双方在约定违约金时，更多地体现用人单位意志，用高额违约金来限制劳动者的自由流动。(2)如果在劳动合同中由当事人自行约定了由劳动者承担的违约金，则与劳动者的辞职权发生矛盾。《劳动合同法》规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这一规定是法律赋予劳动者的单方解除劳动合同权(即辞职权)，如果允许劳动合同中由当事人自行约定违约金，则有些企业就会用违约金的方式来限制和妨害劳动者行使单方辞职权，使劳动者的权益受到损害。纵观全球，各国法律对违约金是否可以作为劳动者承担违约责任的方式之一，有不同的理解和不同的规定。虽然也有一些国家允许在劳动合同中设置违约金，但多数国家则禁止劳动合同中设定违约金，例如日本的《劳动标准法》规定，禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损害赔偿金金额的合同。作出这种规定的主要原因是：在签订劳动合同时对违反劳动合同可能造成的损失难以事先预计，并且劳动者承担违约赔偿责任的能力极为有限，对于违反劳动合同所造成的损失，应当实行法定赔偿标准而不宜由劳动合同约定赔偿金数额。《劳动合同法》，在明确劳动者的辞职权的基础上，对用人单位利用劳动合同约定由劳动者承担的违约金的情形做了严格的限制。具体条款如下：《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这条规定也就表明，除用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训和在合同中约定竞业限制条款且员工在离职后企业依约支付了竞业限制补偿这两种情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。《劳动合同法》的这一规定，很好地保护了劳动者。尽管劳动合同是由用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上订立的，但无法回避的现实问题是，随着现代工业化、城市化进程的加快，我国劳动力市场供求关系失衡的现象普遍存在，使得一般劳动者在劳动力市场竞争中面临的择业困难和生存压力很大，与企业协商签署劳动合同时处于劣势，很少具备与企业讨价还价和充分表达自己真实意思的能力。如果允许用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金，则很容易让具有缔约优势地位的用人单位将违约金条款强加到劳动者身上。另外，考虑到《劳动合同法》赋予劳动者的单方辞职权：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”该规定对劳动者辞职没有设立实质性要件，只需要劳动者履行提前三十日通知的义务即可，因此，就不能允许企业用违约金的方式来限制和妨害劳动者行使单方辞职权。即劳动者在履行提前三十日通知义务后与用人单位解除劳动合同是行使法定授权，不构成违约，也不应承担违约金。