劳动定额是怎样炼成的（四）-法师兄

劳动定额是一项非常严谨、细致的工作，所以需要有科学的依据作为基础。可以作为劳动定额科学依据的因素，主要有三个方面。一、技术依据主要包括生产条件、操作者自身的技术水平、经验和技能。二、经济依据主要包括劳动者的工作负荷程度、生产周期、产品总劳动量。三、心理生理依据主要包括劳动环境、生产条件、工作时间长度、休息时间比重、劳动分工和协作等对劳动者的影响。一套科学、规范、有效的劳动定额方案，应该满足三个方面的要求和原则。首先，劳动定额的制定必须迅速及时，这样才能确保各项生产工作，在第一时间拥有衡量和判断的标准。这是劳动定额在时间上的要求。其次，劳动定额的方案和标准应该是先进合理的。所谓现进，就是能够最大限度地挖掘和提升劳动者的生产效率，从而节约时间、人力、成本。所谓合理，就是劳动定额标准符合当前的整体劳动力水平，是劳动者通过努力，能够达到的标准。这是劳动定额在质量上的要求。最后，劳动定额标准，应该涵盖生产和经营中可以制定劳动定额标准的各个岗位、各个环节。这样，劳动定额标准才能产生最大的、普遍的作用。通过之前的学习，我们知道：制定劳动定额的主要方法有四种，分别是经验估工、统计分析、类推比较和技术定额。不同的方法有不同的优缺点，同时，需要满足不同的客观条件，能够产生不同的作用。接下来，我们就通过一张表格，对上述四种方法的不同特点进行一个比较。分析项目经验估工统计分析类推比较分析研究分析计算对工艺文件的要求一般一般较细致较细致最细致对统计工作的要求做参考详细准确准确对生产组织的要求重复生产同类零件集中生产重复大量生产对管理工作的要求要求较低改进管理工作较高要求进行测定重点进行按工序进行有选择地进行要求编制标准要部分编制要编制标准过程逐步积累一次性建立一次性建立制定工序定额的工作量较小较小较小大较大制定定额质量不平衡不够平衡同类零件平衡较好较好挖掘生产潜力的作用不好不好局部可以做到好较好贯彻按劳分配原则较差一般局部可以做到好较好工人接受程度有反感易于接受局部易于接受要进行宣传解释对定额人员的要求有实际经验实际经验理论水平

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在上一篇文章中，我们重点学习了劳动定额的分类。在这篇文章中，我们将继续学习劳动定额的工作内容和两种常见定额形式的换算。我们在开展劳动定额时...

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在上一篇文章中，我们了解到了企业最常用的四种劳动定额方法：经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法。在这篇文章中，我们结合具体的例子...

《劳动合同法》第四十条的规定是这样的：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。根据您所描述的情况，公司额外支付了您一个月的工资后，也就不需要提起30天书面通知了。

第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。有劳动合同的，最多赔偿一个月工资。