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劳务关系不能劳动仲裁。 劳动仲裁适用于劳动关系,不适用于劳务关系,劳务关系主体双方是平等主体,应适用民事诉讼。《民事诉讼法》规定,人民法院受...
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【劳动关系】区分劳动关系与劳务关系出现的问题相对“人之初是善是恶的问题”而言“人的趋利弊害性”是那么的确定无疑。在同一事物中,利益此消彼长的双方,他们的选择自然是相悖的。因此,面对劳动关系与劳务关系受法律保护的不同,劳动者当然愿意建立劳动关系,而用人方更愿意选择承担劳务关系下的相应责任。在这种情况下,许多用人单位开始想办法规避法律责任,变“劳动”为“劳务”,或者只要“劳务”不要“劳动”。简单归纳一下,具体的手段包括:一是,故意将劳动合同改名为劳务合同或劳务协议。利用劳动者的疏忽或者对这两者区别的根本不了解,规避法律的强制义务,并且在发生劳动争议时以劳务关系之名对抗劳动者的权利请求。二是,招用下岗职工、待业人员做临时工,与其签订劳务协议或者只是口头约定。这些人员急于找到工作满足最基本的生活需要,因此,根本没有与用人方对话的力量。三是,用人方将自己单位的常年性劳动岗位部分或全部承包给其他单位,即以购买劳务的形式规避劳动关系。四是,故意拖延不订立劳动合同,如经过试用期未表示不录用,但也没有签订劳动合同的意思表示。针对这些现象,实践采取较为统一的处理方法,其基本原则是以保护劳动者的权利为核心,重实质,轻形式。即只要用人单位与劳动者之间的关系符合劳动关系的性质,劳动者事实上已经成为用人单位的组织成员,即使他们之间签订的是劳务协议或者没有形成书面合同,均应认定为劳动关系。因此,故意将劳动合同改名的,一律按照劳动关系对待;招用下岗职工、待业人员的,如果他们之间形成了稳定的、具有管理与被管理的隶属关系,即形成劳动关系;购买劳务的,如果承包单位即提供劳务的用人单位的经营范围不包括提供劳务服务的,应确定劳务输出单位和实际用工单位的协议无效,并确定劳动者和实际用工单位之间形成劳动关系;[1]故意拖延不订立劳动合同的,如果符合劳动关系性质,视为构成事实劳动关系,受劳动法调整。
终止劳务派遣算不算终止劳动关系。劳务派遣的终止代表项目的终止,不代表劳务关系的终止,劳务关系的终止需要使用者和劳动者协商,但还有一些例外情况。
狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同,在大多数国家它仍由民法来调整;对于雇佣合同中的另一种特例--劳动合同,由于它"以个人思想为背景的法律结构,在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实",尤其是19世纪末20世纪初以来,遂进入具有社会进程的劳动契约时代,"合同的自由协商性受到限制,更多的体现了政府干预,其只在消除现实社会中难以实现的非实质性的平等,使经济力量薄弱的合同一方当事人(受雇者或劳动者)得到较多的保护,使合同的平等性能够得到真正的实现"。"因此乃产生具有社会意义之劳动契约法"。这样,发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整,而是由劳动法来调整。
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