企业如何防范劳动合同风险-法师兄

企业如何防范劳动合同风险

2024-11-17

一、在试用期内，企业可以随时与员工解除劳动合同试用期是企业对试用员工的期限。只要企业认为不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同。目前，许多企业都认为试用期是员工不符合录用条件的唯一解雇方式。根据我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”但是，该条规定也明确规定：“用人单位在试用期间不得以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。” 二、不与员工签订劳动合同可能导致严重法律后果一些企业不重视劳动合同规定的签订。用工后，长时间不与员工签订书面劳动合同，这可能会导致严重的法律后果。根据我国《劳动合同法》第14条及第82条的规定：（1）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；（2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。三、试用期约定过长的劳动合同规定在实践中，不论劳动合同期限是多长，许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。因此，试用期要根据劳动合同期限进行约定。对于期限较短的劳动合同，不能约定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗” 很多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的。但是，无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言，二者的区别主要在于：固定期限的劳动是有终止时间的，而无固定期限的劳动合同是没有终止时间的。除此之外，二者无本质区别。凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件的规定，对于无固定期限劳动合同同样适用。例如，根据《劳动合同法》第40条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，企业可以与劳动者解除劳动合同。”该条对于无固定期限劳动合同同样适用。《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）：第五章　特别规定第二节　劳务派遣第六十五条　【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

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1、即时解除及法律风险《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同： ①在试用期内被证明不符合录用条件的； ②严重违反用人单位的规章制度的； ③严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ⑤以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； ⑥被依法追究刑事责任的；可以看出解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利，在用人单位解除劳动合同的纠纷中，用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定。如要证明劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，为此，用人单位就要制定劳动纪律、规章制度，严格规定哪些行为构成违反规章制度，根据不同的行为制定不同的罚则。劳动者会明白自己行为的后果，做到防患于未然。 2、预告解除及法律风险在符合预告解除的情况下，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人方可解除合同。根据《劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以预告解除劳动合同： ①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的； ②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的。依照《劳动合同法》第四十六条第（三）项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。这里不符合法定的通知形式（书面通知）、法定的通知期限（提前30日）、通知的送达等因素，都是法律风险发生的重要成因。 3、经济性裁员及法律风险《劳动合同法》第四十一条规定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依照规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员的严格条件和程序性规定。用人单位遇有需要经济性裁员的情况，违反法定程序是与其他两类解除劳动合同不同的法律风险发生原因之一。而且企业的经济性裁员往往带有一定规模性裁员，由此发生的法律风险具有集体诉讼的特点，这种因法律风险的关联性决定了该法律风险比前两种解除劳动合同发生的法律风险更为严重。 4、不得解除劳动合同的情形及法律风险为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第四十二条对用人单位作了如下限制，劳动者有下列情况之一的，不得解除劳动合同： ①从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的； ②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失能力的； ③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ④女职工在孕期、产假、哺乳期内的； ⑤在本单位连续工作满15年且具法定退休年龄不足5年的； ⑥法律、行政法规规定的其他情形。