如何提高信息安全风险评估效果和效率？-法师兄

如何提高信息安全风险评估效果和效率？

2022-10-08

一、对风险评估的认识过程风险评估的认识可以分为三个阶段：第一阶段——盲目期，在刚刚接触风险评估时，认为这个能够简单、定量的刻画评估信息安全风险的方法非常实用有效，因此在所有项目中都引导和建议客户做风险评估；第二个阶段——质疑期，随着在项目中的应用，逐渐发现了很多实际操作问题，同时也面临客户对于此方法的很多挑战，例如：资产赋值标准、风险计算方法等等，有些问题由于自己认识的不到位也无法给出合理的解释，以致对风险评估工作本身产生了质疑；第三个阶段——探索期，由于风险评估是信息安全的理论基础之一，如果没有前期的风险评估工作成果，则包括信息安全规划、安全工作落实等工作就失去了方向和依据，所以开始结合这些年在工作中遇到的问题和经验，重新对风险评估的意义、价值进行思考，对评估方法重新进行尝试和探索。

相关问答

问什么是食品安全风险评估和食品安全风险评估制度？应该如何进行评估

答

食品安全风险监测制度主要是对食源性疾病、食品污染以及食品中的有害因素进行监测；食品安全评估制度主要是对食品、食品添加剂中生物性、化学性和物理...
问食品安全风险评估建议应当提供哪些信息和资料

答

国务院农业行政、质量监督、工商行政管理和国家食品药品监督管理等有关部门依照食品安全法第十五条规定向国务院卫生行政部门提出食品安全风险评估建议...

问题症状：许多企业招聘需求多、面试工作量大，但很多岗位往往是面试了十多余人，却鲜有合适的。面试人员疲于应付，往往是在做些无用功，招聘效率低，严重时甚至影响到企业的日常经营及生产。原因剖析： 1、岗位定位不清晰，用人部门和HR不清楚需要招什么样的人； 2、迫于考核或时间压力，未对应聘人员严格筛选，就仓促约来面试； 3、面试时缺乏明确的选拔标准，往往凭个人感觉； 4、面试官缺乏专业的面试技能，无法甄选出所需人员； 5、选人只追求完美的、最好的人员，而不是寻找相匹配的人员； 6、面试时，对应聘者不够重视，缺乏坦诚和深入的交流。解决对策： 1、HR和用人部门一起对岗位进行深入分析，明确岗位具体工作职责及胜任力要求；按照任职要求对拟招聘人员进行“画像”，对所需要人员做到心中有数。除了知识、经验、学历等常规条件外，HR还需要深入及详细了解用人部门或老板的特殊需要，如对拟招聘人员性别、年龄、籍贯、性格、爱好等倾向性需求。 2、按照拟招聘人员的“画像”，拟定标杆简历。参照标杆简历，对应聘简历进行细致分析和严格筛选，选出合适的应聘人员。先通过电话对拟面试人员进行深入沟通，了解应聘者的综合情况和求职意向，并如实告知公司的招聘情况，以便应聘者衡量自身适配性，避免因盲目面试做无用功。 3、招聘前需按照招聘任职要求及胜任力模型，制定标准化的测评方案，选取合适的测评工具。面试时采取结构化行为面试法，可参照STAR模型进行行为面试，通过应聘者以往的具体行为事例，来判断其能力、业绩及胜任情况。按照事前确定好的“画像”对应聘者进行逐项对比，选取和录用匹配度和符合度最高的人员。 4、对面试官进行面试技巧及测评工具方面的专业培训，严格按照事前拟定的结构化面试及测评方案开展甄选测评工作。 5、人岗相匹配，用人之长，方能做的人尽其才、物尽其用。明确招聘用人是选择与岗位匹配的人才，而不是追寻所谓的最优秀人才。应严格按照岗位“画像”甄选出与岗位较匹配之人。面试之时，面试官要摆正心态，面试提问不能以难倒或挫败应聘人员为目的，忌咄咄逼人，应多观察和发现应聘者的优势和长处。 6、面试时，应努力创造良好宽松的沟通交流氛围，做到坦诚相待，如实详细的介绍公司及岗位相关信息，并给应聘者足够的提问释疑时间，以便应聘者充分了解其所关心的信息，避免因信息不对称双方草率做出决策后再反悔。欢迎交流。