如何有效提高招聘成功率-法师兄

问题症状：许多企业招聘需求多、面试工作量大，但很多岗位往往是面试了十多余人，却鲜有合适的。面试人员疲于应付，往往是在做些无用功，招聘效率低，严重时甚至影响到企业的日常经营及生产。原因剖析： 1、岗位定位不清晰，用人部门和HR不清楚需要招什么样的人； 2、迫于考核或时间压力，未对应聘人员严格筛选，就仓促约来面试； 3、面试时缺乏明确的选拔标准，往往凭个人感觉； 4、面试官缺乏专业的面试技能，无法甄选出所需人员； 5、选人只追求完美的、最好的人员，而不是寻找相匹配的人员； 6、面试时，对应聘者不够重视，缺乏坦诚和深入的交流。解决对策： 1、HR和用人部门一起对岗位进行深入分析，明确岗位具体工作职责及胜任力要求；按照任职要求对拟招聘人员进行“画像”，对所需要人员做到心中有数。除了知识、经验、学历等常规条件外，HR还需要深入及详细了解用人部门或老板的特殊需要，如对拟招聘人员性别、年龄、籍贯、性格、爱好等倾向性需求。 2、按照拟招聘人员的“画像”，拟定标杆简历。参照标杆简历，对应聘简历进行细致分析和严格筛选，选出合适的应聘人员。先通过电话对拟面试人员进行深入沟通，了解应聘者的综合情况和求职意向，并如实告知公司的招聘情况，以便应聘者衡量自身适配性，避免因盲目面试做无用功。 3、招聘前需按照招聘任职要求及胜任力模型，制定标准化的测评方案，选取合适的测评工具。面试时采取结构化行为面试法，可参照STAR模型进行行为面试，通过应聘者以往的具体行为事例，来判断其能力、业绩及胜任情况。按照事前确定好的“画像”对应聘者进行逐项对比，选取和录用匹配度和符合度最高的人员。 4、对面试官进行面试技巧及测评工具方面的专业培训，严格按照事前拟定的结构化面试及测评方案开展甄选测评工作。 5、人岗相匹配，用人之长，方能做的人尽其才、物尽其用。明确招聘用人是选择与岗位匹配的人才，而不是追寻所谓的最优秀人才。应严格按照岗位“画像”甄选出与岗位较匹配之人。面试之时，面试官要摆正心态，面试提问不能以难倒或挫败应聘人员为目的，忌咄咄逼人，应多观察和发现应聘者的优势和长处。 6、面试时，应努力创造良好宽松的沟通交流氛围，做到坦诚相待，如实详细的介绍公司及岗位相关信息，并给应聘者足够的提问释疑时间，以便应聘者充分了解其所关心的信息，避免因信息不对称双方草率做出决策后再反悔。欢迎交流。

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工程中标。投标人接到招标项目中标通知书，既为中标，也称得标。中标意味着投标人已经取得了招标内涵的工程项目的承建权。工程招投标中提高中标率的方法： 1，信息收集。工程招标那么多，竞争又激烈，企业需要大量的招标信息，分析自身条件进行投标，企业应该指定有关人员具体负责招标信息收集。 2，外围协调。面对当前激烈的市场竞争机制，结合单位的实际情况，外围协训人员须做好与往来单位之间的协调沟通，树立单位良好的对外形象 3，投标报价编制工作。投标报价编制人员在接到投标工作任务后，首先应仔细阅读招标文件中有关报价格式的要求和评标办法，然后有针对性地复核招标图纸工程量。 4，投标文件的最终审核校对工作。当各部门完成相关资料的编写和审核汇总后，投标小组业务负责人应该参照招标文件，对投标文件进行系统的审核校对。

图形商标，由于设计的抽象性，查询的盲区和审查人员的主观性，导致图形商标申请风险的未知性。相对于中文和英文商标，图形商标主要审查商标整体的近似程度，理解角度和方式的不同早就了图形的申请存在一定的运气成分。　　相反，审查的主观性也将导致图形商标的复审率比较高，因此，对于图形商标，建议广大申请人一定要进行原创设计，切勿在类似图形上修改申请，出现明显不近似的驳回要及时进行驳回复审，如加上相应的使用证据，最终获得核准的机会仍旧是比较大的。

按照法律规定来说，只要符合取保候审的条件，就可以申请取保候审。且应该能够成功。但是，现实生活中，一般不会批准。所以，只有真正符合取保候审的条件，且必须办理取保候审的，才会批准。不管是否批准，三日内答复。