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人才盘点是根据企业的发展战略规划和年度经营管理,对公司现有人才进行盘点,掌握现有人才结构和现状,制定关键岗位和关键人才的培养方案,对人才进行合理配置和培养,充分挖掘现有人员的潜力,支撑公司战略和经营目标的实现。 为了解决人才匮乏的困境,在外部招聘的同时,更需要充分挖掘现有人员的潜力,制定好关键岗位和关键人才的培养方案,这既能帮助企业在激烈的人才竞争中保持优势,也有助于激发现有员工的动力,让员工职业生涯发展规划更加落地,避免员工因难以看到自身发展前景而出现的流失。 在进行人才盘点时,先要根据企业的发展战略和市场的竞争状况,主要分析和思考以下的问题: 第一是基于公司未来的发展战略,分析当前的组织架构,包括职位设计、职责划分是否合理,需不需要调整,该怎么样调整; 第二是从组织战略、组织效率最大化的方面来看,组织的结构有哪些不足; 第三是分析组织的机构设置是否遗漏关键的业务或者职责; 第四是分析管理层的数量与直接下属的数量以及管理幅度是否合理; 第五是分析组织的劳动生产率如何; 第六是分析组织的整体氛围如何。 人才盘点不仅仅要对企业的现状进行盘点,还要根据企业的发展战略和规划,对未来做盘点。 基于公司的发展战略,公司需要的人才结构、人才核性素质要求是什么? 目前团队人员的能力和潜力能否满足公司发展需求? 基于现在,需要盘点目前人岗匹配的情况? 现有人员稳定性? 影响员工稳定性的因素有哪些? 员工现在所处岗位的绩效如何? 绩效高低的原因是什么? 应该如何改善? 过去一年的业绩和成长有哪些等等。 基于未来,盘点员工未来发展方向在哪里? 企业长期的人力资源需求? 核心骨干是谁? 谁可以进入人才梯队? 人才培养的方式是什么? 基于公司的战略发展需求,人才盘点的时间一般在年度战略梳理后,次年年度预算开始前。围绕战略、当下、未来开展人才盘点工作。 在完成人才盘点后,那就需要拟定人才盘点之后的计划,人才盘点是一个起点而不是终点,是一项很基础性的工作。 人才盘点的结果应当转化为具体的可操作的人才发展规划,一般是制定6到12个月的行动计划,包括每一项内容的具体负责人、完成的时间和检验的标准,主要的内容包括基于经营战略的情况下,围绕组织的经营目标,对各业务单位有潜质的人才作出评估,谁没有达到业绩目标,谁应该得到晋升奖励和发展,轮岗计划如何安排,培训计划、外派计划是怎么安排的,等等。 只有这一切都落实到实处之后,这次的人才盘点才算是有效的人才盘点,如果不把人才盘点之后的工作做好,那么这次盘点就是在做无用功! 扩展阅读:正在发展中的小公司,招聘十分的困难,HR该怎么办?
你所说的情况若属实,那位应该不会被要求赔偿。首先,员工在工作中没有过失,开启空调是正常的行为,且事先员工也不知道空调电柜会短路;其次,那位员工也没有故意损坏公私财物的行为。因此,那位员工在本次事故中既无故意,也无过失,依法就不应承担法律责任。但回过头讲,空调电柜出现短路的原因应当由专业技术部门鉴定,若是公司电工日常检查不到位,电工就有责任;而若是那位员工在电工已有张贴告知不能开启空调柜的情况下那位员工仍去开启空调,那就有过失或者故意了,那位员工就要依法承担赔偿责任了。
公司需要通过特殊手段处理才能避免用工风险,可以委托律师出面帮你们进行赔偿金的谈判争取减少最大损失。如果与对方协商不成,可以走法律途径,按照法律程序来处理,根据鉴定的结果,综合月工资与对方协商赔偿金额,按照相关赔偿标准来走程序,具体包括医疗补助金和伤残金等(包括医疗费、停工留薪工资、伙食补助费、交通费、营养费、一次性伤残金、一次性工伤医疗金、一次性伤残就业金等等),给予对方经济补偿。
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