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1、合同中约定的专项技术培训并约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金; 2、约定保守公司商业秘密和知识产权相关...
一、能否约定劳动合同违约金 劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形： （一）违反服务期约定的； （二）违反保守商业秘密约定的...
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在企业组织中,员工的岗位调整必须遵守法律法规的规定。劳动合同应当明确工作职责和工作场所,任何未经授权的岗位变动都可能违反我国的劳动法律法规。即使单位具有自主用人权,其岗位调整也应基于单位的实际需要,并具有合理的理由。
《劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施。针对以往实践中大量存在的劳动合同违约金条款不平等的问题，该法作出了更加有利于保护劳动者这一弱势群体利益的规定。作为用人单位，应当认真掌握新的规定，及时调整用工观念，依法处理好用人单位与劳动者之间的权利义务关系，从而有利于建立和促进和谐的劳动关系。 一、可以约定违约金的情形 劳动合同约定的违约金，是指劳动合同中约定的用人单位或者劳动者违反了劳动合同中的相关约定时，应当向对方支付的赔偿金。由于用人单位在用工关系中处于强势地位，过去不少用人单位经常滥用违约金条款，如约定劳动者单方解除劳动合同时必须支付高额违约金，以此达到非法限制或侵害劳动者自主择业权的目的。而根据《劳动合同法》规定，劳动者在一般情况下不用承担违约金责任，只有在以下两种情形下，用人单位才可以约定由劳动者承担违约金： 一是就培训服务期约定违约金。《劳动合同法》第22条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……” 二是就竞业限制约定违约金。《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。与此同时，《劳动合同法》第25条明确规定：“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”由此可见，《劳动合同法》施行后，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除上述两种情形外，用人单位将不能再任意作出其他要求劳动者承担违约金的条款，或者作出其他以赔偿金、违约责任金等名义及形式追究劳动者违约责任的条款。否则，即使签订了该类条款，也因违反法律的强制性规定而归于无效，发生诉讼纠纷时将不会得到法院的支持。 二、约定违约金应注意的问题 《劳动合同法》对劳动合同违约金的规定，大大缩小了用人单位可以追究劳动者违约责任的范围界限。同时，在法律允许的事项范围内，《劳动合同法》还就违约金如何计算等问题作了细致的强制性规定。没有了不合理的违约金条款的限制，今后劳动者跳槽将更加容易。为更好维护用人单位与劳动者的合法权益，用人单位应结合《劳动合同法》的规定，注意以下问题： (一)培训服务期违约金的计算和适用 1.可约定的违约金最高数额，不得超过用人单位提供的培训费用。 2.可要求劳动者支付违约金数额，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 3.约定违约金的前提条件及适用时间。只有在用人单位提供专项培训费用、对劳动者进行专业技术培训、并约定服务期限后，劳动者在约定的服务期内主动离职的，才能要求劳动者支付该违约金。由于专业技术培训区别于一般、普通或必要的职业培训，因此，用人单位不能就专业技术培训之外的其他培训，与劳动者约定服务期及违约金责任;约定的服务期满后，劳动者可以主动离职，无需承担违约金责任。 4.用人单位与劳动者约定服务期，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。即用人单位不能因约定培训服务期，而限制劳动者正常劳动报酬的取得。 为避免今后可能产生违约金争议，建议如下：一是用人单位应完善健全培训管理制度办法，结合劳动者岗位特点性质，合理区分专业技术培训和其他培训;二是用人单位提供培训费用应按实际支出或劳动者实际承担部分来约定违约金数额;三是强化证据意识，注意保留培训费用发票、劳动者认可所发生费用的凭据及专业技术培训师资安排等能证明提供了专业技术培训的相关材料;四是根据专业技术培训的技术等级标准或替代性程度等因素，合理确定培训服务期。 (二)竞业限制违约金的计算和适用 1.竞业限制违约金及用人单位对竞业限制的经济补偿。竞业限制违约金及用人单位对竞业限制的经济补偿如何计算，目前法律法规没有出台相应的具体标准，可以由用人单位与劳动者协商确定。对竞业限制的约定，既可以在劳动合同中约定，也可以采取签订专门保密协议的方式进行约定。 如劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可以按照约定向劳动者要求支付违约金。对竞业限制的经济补偿是指用人单位在解除或者终止劳动合同后，在劳动者的竞业期限内支付给劳动者的经济补偿。在该期限内,用人单位应按月给予劳动者经济补偿,直到竞业期结束。根据目前有关实践来看，用人单位向受竞业限制的劳动者支付的经济补偿费，其年补偿额一般不低于该劳动者离职前一年的报酬总额的二分之一。 2.竞业限制的期限。用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，限制劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，该期限最长不得超过2年。 3.竞业限制的人员范围。根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限虽由用人单位与劳动者约定，但相关约定均不得违反法律、法规的规定。
我国第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 附:《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
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