同工不同酬单位如何申诉-法师兄

同工同酬虽然有明确规定，但举证是瓶颈，实务中实在太难得到支持了。

答

工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族...

答

这位女士/先生，您好，您的问题已收悉。事业单位得确存在同工不同酬现象，这也是我国改革过程中存在的一个普遍问题，但这不影响您依法主张其他补偿...

关于劳务派遣用工单位如何规避同工同酬风险的详细解答如下：单位能够依据办法规定顺畅开展工作。同时，要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；必要时，可根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣员工使用退出机制，以保持员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。

自2003年政府机构改革以来，各地根据中编办核定的行政事业编制数量，严控超编进人；但另一方面，某些部门为了强化工作，则要求工作人员人数必须达到一定的人口比例。编制内人员严控的结果就是编外人员不断膨胀，编制外聘用工作人员主要集中在公安、城管等部门，有的部门编外使用临时工数量甚至超过在编人员，不少地方聘用人员直接与政府或用人单位签订劳动合同

一、用人单位同工不同酬是否违法。劳动者认为自己的报酬违反同工同酬原则的，有权向仲裁或启发部门申请裁决。劳动者的具体报酬与当地同类岗位大致一致的，差异在合理范围内，不存在重大误解或欺诈胁迫，可以认为不违反同工同酬原则。《劳动合同法》中对同工同酬的约束只代表立法态度，不具有很强的可操作性。因此，有关部门应及时出台相应的规定或解释，使同工同酬条款具有可操作性。二、《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同没有规定的，实行同工同酬。本条规定，当用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确时，新录用的劳动报酬没有集体合同的标准时，劳动报酬的确定不能直接使用最低工资等国家劳动标准，而是先参考集体合同中的标准。不是每个企业、行业或地区都签订了集体合同。即使签订了集体合同，也可能没有关于劳动报酬的问题。在这种情况下，实行同工同酬。《劳动合同法》第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件的约定不明确，引发争议的，用人单位和劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同没有规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同没有规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。本条款规定了劳动合同报酬协议部门不明确时如何确认工资水平。根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬协议不明确时，用人单位和劳动者一旦就工资金额发生争议，工资金额不能按双方实际履行的金额确定，而是由双方重新协商；用人单位与劳动者协商不成的，按用人单位集体合同规定的工资水平执行。用人单位无集体合同或者集体合同但未规定劳动报酬的，实行同工同酬。《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者有权与用人单位劳动者同工同酬。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用人单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。本条规定，派遣员工和用人单位劳动者享有同工同酬的权利，被派遣员工也享有同工同酬。衡量同工最重要的是工作业绩是否相同，即使工作岗位相同，业绩也不一定相同。同工同酬只是原则性的规定，我国法律目前没有规定具体的操作标准。