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由于非全日制用工形式得到法律的认可,非全日制用工医疗期因此非全日制用工形成的劳动关系就成为合法的劳动关系,从事非全日制工作的劳动者具有合法的...
不适用,虽然法律没有明文规定不适用,但非全日制用工用人单位可以随时解除劳动关系,劳动者主张医疗期没有实际意义。 由于非全日制用工形式得到法律...
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不适用,虽然法律没有明文规定不适用,但非全日制用工用人单位可以随时解除劳动关系,劳动者主张医疗期没有实际意义。 由于非全日制用工形式得到法律的认可,因此非全日制用工形成的劳动关系就成为合法的劳动关系,从事非全日制工作的劳动者具有合法的地位,依法享有劳动权益,包括取得不低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的工资、结算工资的周期以及《劳动法》中有关劳动权益的规定,如劳动保护等,这里当然包括非全日制用工劳动者也可以享受婚假、产假、医疗期等。 但因非全日制用工形式具有极强的灵活性,可以订立口头协议,可以随时终止用工,实践中劳动者很难享受到婚假、产假等假期,劳动者只是享有法律意义上的婚假、产假等待遇。即使工作中劳动者遇到需要休婚假、产假的时期,用人单位因有权随时终止,劳动者实际上也是享受不到的。 此外,非全日制用工的工期较短,工作任务往往也是阶段性的,如果在这期间劳动者长时间休假,会中断工作,可能会影响工作的进度,给用人单位带来一定的损失。在法律并未强制规定非全日制用工可以享有上述待遇的。一般情况下,用人单位根据自身利益和法律赋予的权利也是不会让劳动者享有上述待遇的。 风险提示:用人单位招用劳动者从事非全日制工作,应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
如果仲裁员或法官认为双方约定的非全日制用工不成立,并认定双方之间为全日制用工的话,很多在劳动争议案件中常见的诉求将会被法院支持。以下是对类似案件中常见法律后果的总结: 1、未签订书面劳动合同的双倍工资差额 2、与当地最低工资之间的工资差额 3、未休年休假补偿 4、加班费 5、解除劳动关系的经济补偿金或者违法解除的赔偿金 综合以上,非全日制用工的三个关键因素中,工作时间和发薪周期是要严格遵守的,一旦不符合就可能导致法律风险。计薪方式可以小时计薪,也可以约定月薪,但无论采取何种计薪方式,均应遵守法定发薪周期。
非全日制用工也是用工形式的一种,是合法的。非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。建立非全日制劳动关系应当注意的事项
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