招聘专员的入门-五招搞定高端候选人-法师兄

今天的这个专题，本来是为一个朋友准备的线下讲座课件。由于临时的主题调整，这个主题的线下讲座暂时取消。但大师兄想，课件也许能提供一点帮助，为某些朋友。因此在这里展示了。 -------------------------------------- 招聘面试技巧一直是个亘古不变的话题，初入招聘领域的“小白”，用什么方式跟高端候选人建立联系呢？大师兄有些小小的伎俩，希望能够帮到诸位。

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今天的这个专题，本来是为一个朋友准备的线下讲座课件。由于临时的主题调整，这个主题的线下讲座暂时取消。但大师兄想，课件也许能提供一点帮助，...

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高端人才招聘的一些思路第一步：岗位需求分析和信息收集。主要工作内容包括：岗位职责梳理、人才需求基本条件、核心能力分析、行业同岗位薪酬情况、可用的招聘途径、上任总监离职原因及优缺点和工作得失，重中之重，是结合企业发展战略下一步工作重点需要什么样的人才。以上所需要分析和收集的内容，彼此之间是相关联的，企业招聘高端人才，重要的是找到合适这个岗位的人才，不一定是最优秀最好，而是最匹配最好。不同阶段对于岗位人才要求是不一样的，但随着企业发展，素质能力是可以培养的，因此要找当前最合适最匹配的为宜。一味追求优秀，可能导致彼此之间不能适应，导致离职。核心能力分析，就是要弄清楚，我们需要的人才必须具备那些关键能力，是需要创新力为主，还是执行力为主？还是其他特殊能力？如对外沟通协调能力等。只有分析清楚核心能力需求，才能设计面试测评维度，更好分解落实到面试题目和过程中。同行业薪酬水平，有利于我们设定合理的薪酬水平，取得一些人才竞争优势。可用的招聘途径分析清楚，可以避免我们瞎撞，并快速找到人才。总之，这些功课一定要做，否则我们就会茫然，无从下手。第二步：制定招聘方案，设计招聘题目和环节，并向一把手汇报沟通，取得支持。主要工作内容包括：一是需求。把第一步分析的材料汇总，告诉老板，我们需要什么人，这个人我们希望他有哪方面的能力特长，解决什么问题，给什么样的待遇，准备从哪里去找。二是面试的环节，那些环节那些人参加。三是面试题目的设置，那些题目考核测评那个维度，分数如何设置，高端人才建议采取半结构式面试办法，在初次面试的时候，可以设计一些岗位所需的专业知识题目，或者让对方提一个方案、写一个制度提纲等，如果对文笔要求很高，甚至可以邀请对方写一篇小文章。总之，题目的设置目的性要强，要能快速考核出我们所需要知道的核心能力是什么水平。四是老板面试环节，请老板给具体意见。招聘方案制定这个环节，个人认为一定要先写好，然后跟老板沟通，取得支持。让老板清楚你准备怎么干，为何这么干，支持你这么干。如果老板支持并给了意见，认同方案，那么你初次面试出来的人选，老板肯定比较放心，同时事实上你也是在告诉老板如何去面试。题目设计也是很体现水平的，有好切合实际需要的面试题目，对面试很有帮助。第三步：面试。我有四点建议：一是要在面试前与面试小组其他成员（不一定是HR）沟通，让他们清楚面试方案，取得统一的意见；二是要在面试正式开始前，向应聘者介绍企业情况、发展愿景、岗位职责、接下来的重点工作内容等，高端人才应聘，对方也在挑企业，也很慎重，如果这个环节忽略了，那么即使有合适岗位需求的应聘者，也有可能他会放弃，一句话，你要吸引他；三是营造一个放松、自由的面试氛围，有利于看出应聘者的真实情况；四是如果征得应聘者同意，我建议对面试过程进行录音，备查备用。至于面试的技巧，只能看个人修为了，我只能建议各位多学习、多看书。第四步：汇报、复试。把应聘者的各个能力维度、特长、岗位匹配性和可能存在的不足等分析清楚，做对比，提出复试意见，重点复试那些内容。在第一阶段的面试，题目可以都是一样的，而复试，则必须有针对性一些。向老板汇报复试计划，取得支持。开展复试，复试过程除了求证你需要了解的问题外，也要看对方的入职意愿是否强烈了。复试的时候，我想，老板应该可以拍板了。第五步：核实各类材料，入职。

我们集团因为子公司较多，有国内的，也有国外的，招聘任务非常重。所以我们单独成立招聘部，招聘部分为国内招聘组和国外招聘组，招聘团队总共10几个人，大部分都是猎头出身。我们最初对招聘人员的考核就是人员到岗情况。这样安排虽然招聘效率较高，有利于专业的人做专业的事，但是也出现了不少隐患，尤其是新近员工试用期内存活率较低。（1）该走的流程不按规定走完。比如，我们前段时间招了一个财务经理，光从简历上看，条件还是可以的，谈吐也还行，但是从他入职的表现来看，是不符合我们这个岗位要求的，有些能力是非常欠缺的，我们都觉得不可思议。后来我们反思了一下，主要是招聘人员急功近利，对这个人的背景调查没有做，简历上很多信息都没有一一去证实，原本可以在面试阶段把这个人挡在外面的，现在需要在试用期花费很多时间和精力来处理。（2）随便承诺候选人。有的招聘人员，为了让候选人尽快入职，私自答应一些没法兑现的条件，导致候选人在试用期内的要求无法满足而离职。（3）欺上瞒下。有些招聘人员为了让候选人尽快上岗，不惜透露公司的薪酬底线，告诉面试官的喜好，教候选人怎么通过面试。（4）造假。有招聘人员配合候选人造假，比如背景调查造假，收入造假，履历造假等。以上问题暴露后，我们对相关招聘人员该处罚的处罚，该解聘的解聘。我们对招聘人员的绩效考核方案进行了调整，不但要看招聘到的人员数和级别数，也要看招聘流程是否按要求走完，招聘过程中有没有违规行为，一旦有违规行为，不但绩效奖金没有，该员工也会受到公司的处罚。目前来看，上述问题基本上没有了，新员工在试用期内的存活率明显提升了。

用人单位没有正当合法理由单方辞退，需要支付双倍的赔偿金。《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。