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竞业禁止协议范本如下: 总部:_________________(总部/分部/加盟店) _________(分部/加盟商/加盟店/员工) 上...
竞业禁止协议签订后的风险在于在离职后可能在求职或者创业的过程中收到限制,如果签订了竞业禁止协议,那么员工很有可能就无法在自己熟悉的领域继续就...
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1、要明确商业秘密的范围。根据企业的具体情况对商业秘密的范围予以明确,可以用列举方式将企业基本的商业秘密的类型予以说明,同时加入兜底协议囊括商业秘密的范围,避免将来可能产生的歧义。 2、明确竞业限制的对象。竞业限制的对象限于限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于不接触企业商业秘密的一般员工,企业最好不要与其签订竞业限制协议。与掌握商业秘密的员工签订有效的竞业限制协议,一方面没有意义,另外还会给企业造成不必要的成本支出。 3、明确竞业限制的范围。竞业限制的范围由企业与员工双方协商确定,但要遵行合法、合理的原则。 4、明确竞业限制期限。竞业限制是以剥夺员工擅长工作技能为代价的,在一定程度上会减少收入或影响员工职业发展,所以限制时间不宜太长。企业在签订竞业限制协议时应根据自己企业的具体情况设置一下合理时间,但最长不得超过两年。
竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位,或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位,包括创建与原单位业务范围相同的企业。竞业禁止应注意的几个问题: 1、劳动或事实劳动关系认定。由于劳动者明知自己与原用人单位签订有竞业禁止协议,所以,劳动者再就业时往往采取谨慎的态度。即便劳动者离职后从事了竞业禁止行为,一般也采取隐蔽或半隐蔽方式进行。原用人单位较难提供劳动者与新用人单位建立劳动关系的证据。尤其是如果新用人单位明知劳动者签订有竞业禁止协议,新用人单位可能会采取一些违规做法,如不签劳动合同,不缴纳“三金”等。介于这种客观情况,法院确定劳动者是否与新用人单位建立劳动关系,一方面要严格按照合同约定内容确定劳动者是否违约,另一方面在原用人单位提供了一定证据后,要合理分担举证责任。尽管劳动法及有关的劳动仲裁条例中未明确将竞业禁止纠纷作为劳动仲裁的受理范围,但由于竞业禁止约定可以作为劳动合同的可备条款约定在劳动合同中,竞业禁止纠纷申请劳动仲裁的案例已有发生〖注释5〗。笔者以为,如果原用人单位单纯从竞业禁止条款或协议的角度,要求新用人单位停止聘用劳动者或要求劳动者支付违约金的,应当作为劳动纠纷处理。但是,若原用人单位以违反竞业禁止为由起诉新用人单位或劳动者不正当竞争,尤其侵犯原单位经营秘密和技术秘密的,此时违反竞业禁止已经成为侵犯他人权利的手段,应作为不正当竞争案件审理。但由于竞业禁止案件往往涉及劳动或事实劳动关系的认定,而该事实认定专业性较强,所以,笔者建议该类案件审理可以考虑跨庭约请有劳动争议审理经验的法官参加合议庭,保障案件及时、准确、公正审理。 2、补偿费认定。实践中,要注意两种情况: (一)名义上有较高的补偿,劳动者实际没有得到补偿。笔者以为,降低劳动者工资应当明示,否则,在没有其他合理根据的情况下,则侵犯了劳动者的合法利益。 (二)补偿不充分。从目前法院受理的案件看,绝大多数用人单位通过在每月工资中发放一定的数额或比例作为竞业禁止补偿费。这种支付方式涉及劳动者实际领到的补偿费是否充分。有些劳动者在签订竞业禁止协议不久就离开了原单位,实际上领到的补偿费微乎其微或数额不多。笔者以为,单从支付方式本身很难判断是否有合理对价,关键要从劳动者自用人单位实在获得的累计补偿额判断。如果法院断定劳动者领到的补偿额过少,应当认定竞业协议或条款无效。
《劳动合同法》第二十四条规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”,你如果属于竞业限制范围人员,用人单位可以在劳动合同制约定相关内容,你如果不同意,用人单位可以立即解除劳动关系。
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