单位能否自由设定劳动合同违约金？-法师兄

是否可以随意约定劳动合同违约金？答案是否定的。根据《劳动合同法》的规定，只有两种情况可以约定由劳动者支付违约金。一是，如果用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方可以约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，可按约定向单位支付违约金。但违约金数额不得超过甲方提供的培训费用，并不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。二是，如果劳动者掌握甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，双方可以约定劳动者负有保密义务，用人单位可与其约定竞业限制，并约定在解除或者终止本合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。如何确定违约金数额？违约金的数额的设定都要求应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但是，约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的，可以按劳动争议处理程序解决。至于怎样的数额才不算“畸高”，究竟如何根据劳动报酬“合理确定”，对不起，就没有下文了。浙江、江苏等地的规定也大致相同。看来只得依靠“自由心证”了。违约金约定的规范性、合理性对劳动者和用人单位之间找到一定的平衡性非常重要，江劳、上海等地的规定极大地限制了用人单位约定违约金的条件，导致劳动者随意解除劳动关系，却没有有效的措施去约束；而北京、天津等地却没有为违约金的约定限制条件，用表面的平等掩盖了实质上用人单位和劳动者的不平等性，都是不合理的。法律应当就约定违约金确立一个前提条件，即应充分考虑当地的平均工资水平、劳动者的工资收入、劳动合同期限、工作岗位性质等合理确定。

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新劳动合同待遇比原来的合同低，你可以选择不续约，可以获得经济补偿金。但前提是离职证明要注明是公司续约降低待遇，你不同意续约，离职的，才可领到...

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这个案例也没有错，因为他发生在北京。劳动合同法之前北京的地方性法规《北京市劳动合同规定》明确规定，用人单位可以和劳动者就提前解除劳动合同或者...

在我国,用人单位是否可以与劳动者约定由劳动者承担违约金,并没有明确的禁止性规定,因此,双方可以进行这样的特别约定,这种约定并不违法,具有法律效力。《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定,除法定情形以外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这一规定的目的是为了保护劳动者,纠正劳动者在订立劳动合同时的弱势地位,保障劳动者具有的就业自由。根据该法的规定,劳动者只能承担违约金的情形有两种:一种是劳动者违反服务期约定,须向用人单位支付以培训费用为限的违约金;另一种是负有竞业限制义务的劳动者因违反竞业限制义务,须向用人单位支付约定的违约金。除此之外,用人单位无权要求劳动者支付解除劳动合同的违约金,即使双方在劳动合同中对违约金作了明确约定,也因该约定违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的强制性规定而归于无效。但是,相关的劳动法律法规,如《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》等,都没有对劳动合同中约定用人单位承担违约金条款的有效性进行立法干预。因此,如果劳动合同中约定用人单位向劳动者承担法律规定之外的违约金,且该约定并非欺诈、胁迫或乘人之危的情况,应可以适用双方当事人意思自治的合同法理念,依法认定合同条款有效,对双方当事人具有约束力。另外,根据《中华人民共和国合同法》第一百一十四条的规定,当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金。该条款规定违约金的设定是以补偿为主,同时兼具惩罚性,违约金数额是否过高,应以实际损失为基础。在确定违约金数额时,法院需要兼顾劳动合同履行状况、劳动者的入职时间、工作岗位及工资标准,并根据公平合理及诚实信用的原则进行综合衡量,以此酌定违约金数额。

在实践中,无固定期限劳动合同的签订并非由雇主主动提出,而是需要满足特定的前提条件。例如,根据国务院颁布的《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定,无固定期限劳动合同是指雇主与员工双方就合同期限不具有明确终止日期的劳动关系所做出的约定。因此,若员工在同一雇主处连续工作达十年以上,或者雇主在首次制定劳动合同制度以及国有企业进行改革重组后重新签订劳动合同时,员工在该雇主处已经连续工作超过十年并且距离法定退休年龄尚有十年以内的差距,或者员工能够连续签订两次固定期限劳动合同且未出现《劳动合同法》第三十九条及第四十条第一款、第二款所规定的情况,雇主在与员工续签劳动合同时,应当签订无固定期限劳动合同。除此之外,如果雇主自雇佣之日起满一年仍未能与员工签订书面劳动合同,那么将被视为雇主与员工之间已经签订了无固定期限劳动合同。如果员工符合签订无固定期限劳动合同的条件,他们有权向雇主提出签订此类合同的请求;如果雇主拒绝签订,员工可以向劳动争议仲裁机构提起诉讼。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第三十四条的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。如果劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应予支持。

此条款不具有法律效力。依据《劳动合同法》第二十二条"用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十三条“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。的规定，违约金是法定的，用人单位不能自有约定。那么，从您所述情况来看，雇佣合同实际是劳动合同。而如果劳动者（大学生）违反劳动期限的约定，要承担的装修费在性质上属于违约金。故此约定是无效的。但依据《合同法》第五十六条“无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力。合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”的规定，劳动合同的其他条款依然是有效的。另，建议1、用人单位采取如下方式解决此问题：即乙方按现价购买住房，此房可自有买卖。但在乙方在甲方连续工作十年之后，甲方将XX元奖励给老职工（乙方）。其中奖励既是“装修费”的价款。 2、用人单位和往届大学生最好签个无固定期限的劳动合同。因为依据《劳动合同法》第十四条“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；”所以，不如最初就签个无固定期限的劳动合同，这样的好处是：一、劳动者有归属感；二、所谓“无固定期限”的劳动合同并不意味着是“铁饭碗”，要是劳动者有重大过错的，依然可以解除合同。