许可证后续监管常见的问题-法师兄

1、许可证总数逐年攀升，持有比例相对较高。2、借证经营、证址不符现象难以根除。譬如持证人因自身原因，短期内无法看店经营，又不愿放弃经营卷烟，委托亲属或者雇佣人员代为看店，执法部门一旦追查，便以替房东看店或者合伙经营方式作掩护，造成人证不符现象。3、空壳证、僵尸证普遍存在。

《食品卫生许可证管理办法》第十一条任何从事食品生产经营活动的单位和个人申请卫生许可证的，应当符合相应的食品卫生法律、法规、规章、标准和规范的要求，具有与其食品生产经营活动相适应的条件。第十二条申请从事食品生产加工的，必须具备以下条件：（一）具有卫生管理制度、组织和经过专业培训的专兼职食品卫生管理人员；（二）具有与食品生产加工相适应的、符合卫生要求的厂房、设施、设备和环境；（三）具有在工艺流程和生产加工过程中控制污染的条件和措施；（四）具有符合卫生要求的生产用原、辅材料、工具、容器及包装物料；（五）具有能对食品进行检测的机构、人员以及必要的仪器设备；（六）从业人员经过上岗前培训、健康检查合格；（七）省级卫生行政部门规定的其他条件。第十三条申请从事食品经营的，必须具备以下条件：（一）具有卫生管理制度、组织和经过专业培训的专兼职食品卫生管理人员；（二）具有与食品经营相适应的、符合卫生要求的营业场所、设施、设备和环境；（三）具有在食品贮藏、运输和销售过程中控制污染的条件和措施；（四）从业人员经过上岗前培训、健康检查合格；（五）省级卫生行政部门规定的其他条件。第十四条申请从事餐饮业和食堂经营的，必须具备以下条件：（一）具有卫生管理制度、组织和经过专业培训的专兼职食品卫生管理人员；（二）具有符合卫生条件和要求的加工经营场所、清洗、消毒等卫生设施、设备；（三）具有在食品采购、贮存、加工制作过程中控制污染的条件和措施；（四）从业人员经过上岗前培训、健康检查合格；（五）省级卫生行政部门规定的其他条件。第十五条申请卫生许可证所提交的材料，应当真实、完整，具体要求由省级卫生行政部门统一规定。

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1、许可证总数逐年攀升，持有比例相对较高。2、借证经营、证址不符现象难以根除。譬如持证人因自身原因，短期内无法看店经营，又不愿放弃经营卷烟，...

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1、合同内容不够严谨合同内容不够严谨。2、合同签订后没有进行合同交底。很多公司一旦合同签订后，对合同分析和合同交底往往不够重视，甚至忽视了这...

1.合同内容不够严谨合同内容不够严谨主要表现为以下几个方面： (1)合同文字不严谨。不严谨就是不准确，容易发生岐义和误解，导致合同难以履行或引起争议。依法订立的有效的合同，应当体现双方的真实意思。而这种体现只有靠准确明晰的合同文字。可以说，合同讲究咬文嚼字。 (2)只有从合同而没主合同。主合同是指能够独立存在的合同。从合同是指以主合同的存在为前提才能成立的合同。没有主合同的从合同是没有根据的合同，是“无源之水”，而“无源之水” 是不存在的。 (3)合同条款不全面、不完整，有缺陷、有漏洞。常见漏掉的往往是违约责任。有些合同只讲好话，不讲丑话，只讲正面的，不讲反面的，一旦发生违约，在合同中看不到违约如何处理的条款。 2.合同签订后没有进行合同交底很多单位在签订合同时，公司总部一级都很重视，但一旦合同签订后，对合同分析和合同交底往往不够重视，甚至忽视了这项工作，合同签订与合同执行脱节，致使合同往往被锁在文件柜或项目负责人的抽屉内，其它人员只知其相关工作职责，而对合同总体情况知之甚少，甚至完全不了解合同的具体内容，给日后的合同纠纷埋下了隐患。 3.合同执行过程中忽视变更管理应变更合同的没有变更。在履约过程中合同变更是正常的事情，问题在于不少负责履约的管理人员缺乏这种及时变更的意识，结果导致了损失。合同变更包括合同内容变更和合同主体变更两种情形。合同变更的目的是通过对原合同的修改，保障合同更好履行和一定目的的实现。

现在很多企业都在推行绩效管理，希望绩效管理通过绩效计划、绩效实施、绩效辅导和绩效改进闭环管理，促进员工不断提升发展并最终达成企业既定战略目标，最终实现企业和员工双赢。然而理想很丰满，但现实很骨感。现实中很多企业绩效管理存在许许多多的问题，导致效果大打折扣。【常见问题】 Ø绩效管理和公司战略的关联度较低，无法支撑战略的达成； Ø绩效管理基本上以公司业绩为基础而忽视考虑公司的长远持续发展，只顾眼前，不顾后续发展； Ø考核指标体系结构化不足，不同管理层次和专业职能的员工的分类指标缺乏，对技术类、行政类、营销类人员以及不同管理层次员工绩效目标设计不够到位； Ø考核以工作计划为主，忽视应以部门核心职能和职位核心职责提取考核指标； Ø绩效评估沟通反馈机制不尽完善，重考核轻辅导； Ø绩效结果强调与薪酬利益挂钩，在员工发展方面的应用不足，尤其是在追求绩效改进、培训设计方面不够重视； Ø绩效管理流于形式，或存在绩效考核困难的问题。【原因解析】究其问题原因，考核难多数出自企业自身问题，如： Ø粗放式管理，基础管理系统比较薄弱； Ø没有预算体系或预算体系不健全，财务核算不准确，绩效考核缺乏数据支持和依据，从而造成绩效考核结果的失真； Ø没有清晰的职务和职位体系，在绩效指标设计时，核心职能职责的来源就不清楚，岗位的指标的体系存在缺失的现象，从而造成绩效考核的片面和失准； Ø没有规范的薪酬体系，在绩效考核结果应用时，缺乏统一的参照标准； Ø未建立通畅的沟通反馈渠道，缺少定期反馈机制； Ø领导意识问题，对绩效管理不重视，实施过程执行不到位。【改善建议】针对以上的状况，企业绩效管理优化完善建议如下： 1、选择合适的考核工具，适合自己的才是最好的！企业应根据自身的发展阶段和实际管理经营水平以及人员构成状况，选择适合自身阶段的绩效管理方法，如果管理基础还没有建好，不要一步登天，直接采用BSC、OKA等先进工具。尽量从基础的人事信息(比如职位分析)，预算管理开始做起，采用目标管理法或者KPI等方法做考核。如果企业基础很好，预算体系比较完全，可以在多种方法中选择适合企业的办法，并且通过HR信息系统固化考核。 2、完善基础管理配套，发挥管理协同优势在构绩效管理体系的过程中，建议完善以下基础管理工作： Ø建立完善职位体系； Ø进行工作分析，完善部门职能和岗位职责； Ø建立完善薪酬体系； Ø建立完善预算管理体系； Ø进行流程规划和优化，确立公司权责体系和相关管理制度； Ø公司战略理清和战略计划分解； Ø完善公司KPI指标库（公司层级绩效指标体系建设，部门层级绩效指标体系分解建设，各岗位层级绩效指标体系建设）； Ø刚性执行绩效辅导并落实绩效改进方案； Ø推进HR信息系统，固化考核流程。

什么是生育保险生育保险是为保护女职工与其婴儿在产前、产后的全部假期内得到支持和照顾而制定的一项社会保险政策。在女职工生育和护理婴儿期间，因生理需要必须离开工作岗位，导致工资收入会暂时中断，势必影响其基本生活，生育保险在这一期间为女职工提供必要的物质帮助，以补偿其经济损失，恢复她们的劳动能力。生育保险有哪些特点首先，生育保险的对象只是女职工，即只为女职工因生育行为而致的经济损失给予补偿；但随着社会的发展，也有一些国家或地区给予男职工一定的带薪假期以照顾妻子。其次，生育保险的给付只针对合法结婚者，合法指符合法定结婚年龄，办理了合法的结婚手续以及符合国家生育政策。最后，产假的休息是根据生育期来安排的，不能提前或拖后；其经济补偿水平要高于疾病保险待遇。女职工生育保险权益受到侵害应向谁申诉根据国家有关规定，女职工生育保险权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉之日起三十日内作出处理决定；女职工对处理不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内向人民法院起诉。