相关问答
用人单位能不能对劳动者进行岗位调整？答案是肯定的，用人单位是有权对劳动者进行岗位调整的，但这一权利需要满足一定的条件才能行使。调岗分为用人单...
人民法院对于用人单位是否可以对劳动者工作岗位调整拥有最终的裁决权，但是，否定调整岗位行为有效性必须以不干预用人单位的自主用工权为限。在目前情...
大家都在问查看更多
劳动合同中常见约定“单位可根据自己的需要单方调整员工的工作岗位”，但此种约定并不意味着单位可以随意调整员工工作岗位，如单方调岗应由以下几个方面做合理性审查： 1、调岗是否有明确法律依据。如员工不胜任原岗位工作、孕期妇女因身体原因需调离原岗位等。 2、是否属单位生产经营的合理需要。员工所在岗位性质有此需要且属于单位正常生产经营需求，员工具有服从义务。 3、调整前后劳动者工资水平是否相当、无大幅改变。 4、调岗不具有侮辱性或惩罚性。 5、工作条件和劳动便利是否可以维持，劳动者增加的劳动成本是否有补助。工作环境、在途时间等都是劳动者入职时考虑的劳动成本问题，岗位改变造成劳动者劳动成本增多超出劳动者预期，要求劳动者一味服从违反平等公平的法律原则。 6、调岗是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。
员工手册，也就是用人单位管理制度汇编。讨论员工手册是否有法律效力，实质上就是确认员工手册中的管理制度是否具有法律效力的问题。一、合同有效的管理制度必须具备的条例根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，内容不违法，并且经过民主程序制度的管理制度是合法有效的。是人民法院审理劳动争议案件的依据之一。二、企业的管理制度中规定的员工福利高于国家标准的情形国家劳动立法规定的各种标准，均为底线，任何地方规定、用人单位的制度均不得低于该底线。但高于国家标准的，合法有效，对双方均有约束力。是人民法院审理劳动争议案件的依据之一。三、律师对本案的意见本案中，共涉及到以下几个问题，现逐一分析 1.产假待遇问题根据生育保险条例的规定，参加生育保险的劳动者在标准产假期（90天），用人单位可以停发工资（全部工资），而由生育保险津贴支付，如果生育保险津贴低于本人工资的，则由用人单位补齐。在本案中，由于双方在劳动合同及管理制度（员工手册）中规定了发放基本工资，属于提高了劳动者的福利待遇。该约定合法有效。受法律保护。由于生育津贴一般只支付90天的，超过此期限的，生育津贴将不再支付，需要用人单位支付劳动者的工资。 2.产假期限问题国家规定的产假期限为90天，其中产后不少于75天。用人单位内部规章规定了更长的产假，属于提高了劳动者的福利待遇，因此，用人单位必须按该规定执行。当然，具体的产假天数问题，还要看公司制度中的具体规定，比如什么条件可以休多长时间产假等。如果制度明确规定有“员工享受的产假最长143天，用人单位可以根据实际情况确定具体产假期限。”的内容，则只要产假不低于标准的90天，用人单位批准的天数低于143天的，也不属于违法。 3.员工手册的效力和修订的问题前面已经说过，员工手册实质上是用人单位规章制度的汇编。对于入职时已经存在的规章制度，则劳动者应该遵守。如果需要修订的，必须按照《劳动合同法》第四条规定的民主程序进行，否则，该修订属于违反法定程序，百属于无效修订。
人民法院对于用人单位是否可以对劳动者工作岗位调整拥有最终的裁决权，但是，否定调整岗位行为有效性必须以不干预用人单位的自主用工权为限。在目前情况下，这个界限还较为模糊，而用人单位作出调整劳动者岗位的理由也多种多样，给人民法院判断用人单位调岗调薪行为的合理合法性带来了一定的困难。特别是一些用人单位在对劳动者的岗位进行调整过程中存在诸多瑕疵，更加激化了纠纷。我们在处理这些纠纷时，应当着眼于双方利益的平衡，在有效保护劳动者合法权益的同时，也不能过度干预用人单位根据自身情况重新安排劳动者工作的固有权利。因此，我们认为，考量对劳动者岗位调整的行为，必须在双方充分协商谅解的基础上，考虑其是否符合合理性、必要性、及时性的要求，并且符合一定的程序性标准。
相关法律短视频查看更多
相关普法查看更多
178人已浏览
356人已浏览
186人已浏览
233人已浏览
网友热门关注
