劳动合同法中的事实劳动关系是指什么，事实劳动关系的法律效力问题-法师兄

事实劳动关系应当是指相对于劳动合同所调整的劳动关系而言，双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，不符合劳动合同成立的形式要件（一般表现为没有签订劳动合同），但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态。《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (二）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 (三)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任事实劳动关系也是劳动关系的一种形式，其构成也符合劳动法律关系的三要素，即主体、客体和内容三要素。因此，认定事实劳动关系也应该从这三方面去考量。

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事实劳动关系应当是指相对于劳动合同所调整的劳动关系而言，双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，不符合劳动合同成立的形式要件（一般表现为没...

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1、以口头协议代替书面劳动合同形成的劳动关系，无书面合同形式； 2、应签订但未签订的劳动合同。用人单位招聘劳动者后未按规定签订劳动合同形成的...

1、所谓“事实劳动关系”指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，只是以口头协议的形式（或者其它形式）约定双方当事人的权利和义务。换言之，“事实劳动关系”是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系，大致有两种表现形式：①用人单位与劳动者自始至终未签订劳动合同；②原劳动合同期限届满，用人单位与劳动者未予终止或续签，但用人单位实际使用劳动者为其支付劳动报酬（或是继续实际使用劳动者和为其继续实际支付劳动报酬）而劳动者实际为或继续实际为用人单位提供劳动而实际领取或继续领取劳动报酬的情况。 2、那么在发生劳动争议纠纷时，如何证明事实劳动关系根据劳动和社会保障部劳社部发[2005]12号关于“确立劳动关系有关事项的通知”第2条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。 3、因此，劳动者或劳动保障部门可以从以上方面去证明或认定。司法实践中，还可以用公司业务往来的文件，录音证据等来证明劳动关系。

劳动关系的解除是指劳动关系确立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动关系一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为，劳动关系的解除通常分为法定解除和约定解除两种形式。对于事实劳动关系，《劳动合同法》作了重要规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，自2008年2月1日起，对于依然存在的事实劳动关系，将开始受到法律更加严厉的制裁，

事实劳动关系是相对于由劳动合同调整的劳动关系而言的，指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但符合确立劳动关系的其他构成要件，劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，双方在实际工作中存在劳动关系的状态。事实劳动关系，是在劳动法调整范围内，但不符合法定模式的劳动关系。考虑到我国目前的劳动就业状况，我国劳动立法承认并保护事实劳动关系。《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第二条规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条也作出类似解释。这是我国目前关于事实劳动关系的规定。但由于这些规定还是非常抽象，我们很难对事实劳动关系做出明确具体的判断。一般来说，作为事实劳动关系主要包括实质要件和形式要件两方面。从实质要件而言，首先是劳动者已经提供劳动行为;其次是劳动者已经成为用人单位成员，如用人单位提供报酬、福利待遇;第三是劳动者已纳人用人单位的劳动管理体系，劳动者与用人单位存在从属关系;最后是用人单位与劳动者对此存在默认意思表示。从形式要件来说，劳动者与用人单位之间并没有签订合同。因此，从保护劳动者合法权益角度出发，若没有书面劳动合同，只要具备作为事实劳动关系的实质要件，如劳动者已成为用人单位成员，形成较为稳定的关系，用人单位为劳动者定期支付报酬，劳动者享受用人单位的福利待遇，就应该认定劳动者与用人单位形成了事实劳动关系。结合事实劳动关系的构成要件以及实践中的具体做法，履行无效劳动合同也能形成事实劳动关系。虽然无效劳动合同自始无效，不受法律保护，但为了保护劳动者合法权益，若其具有作为事实劳动关系的实质条件，理应认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系。工伤认定是以发生工伤事故时存在劳动关系(包括事实劳动关系)为前提。提出工伤认定申请时提交的劳动者与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明，是为了证明职工发生事故伤害或职业病伤害时，劳动者与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)。因此，劳动者现时是否仍然与单位存在劳动关系(或事实劳动关系)已不重要，这对工伤认定并无影响。也就是说，劳动关系结束了，仍然能进行工伤认定。例如，职工从企业辞职后一段时间，才经诊断确属在职期间患职业病，他可以向企业所在地劳动保障行政部门申请工伤认定，劳动保障行政部门应当受理工伤认定申请。