薪酬管理的常见误区，你踩雷了吗-法师兄

在实践中，企业HR在薪酬管理方面存在很多误区，因此实务操作中有很多不规范的地方，不仅不能达到降低用工成本的目的，而且还引发了大量的劳动争议，使企业面临更大的损失。现在我将实务中经常出现的薪酬管理误区总结如下，希望引起HR的充分重视。一、月工资标准低于当地最低工资标准企业支付的工资低于最低工资标准，据我统计主要存在于小型加工业、制造业、零售业等劳动密集型行业。分析：只要劳动者提供了正常劳动，企业就应保证实际实际支付的工资不低于最低工资标准。对于实行“底薪+提成”工资制的企业，约定的底薪可以低于最低工资标准。但如果员工当月提供正常劳动后，没有提成或提成很少导致工资低于最低工资标准的，企业应按最低工资标准支付工资。二、以实物或购物卡等形式支付工资实务中很多企业以本单位生产销售的商品，比如食品、日用消费品等代替工资发给劳动者。分析：以人民币形式发放工资，是企业支付工资的唯一形式。对于其他由企业自主决定发放的补贴、补助等福利，企业可以选择用实物或者购物卡等形式发放。三、不按时支付工资企业常常在劳动合同约定的日期后支付工资，严重的甚至隔月发放。分析：企业应按照劳动合同约定的日期及时发放工资，且至少每月发放一次。如果确有实际困难或特殊情况而导致延迟发放的，企业应提前告知劳动者，并明确预计发放的时间。四、直接规定以最低工资标准为基数计算加班费企业直接在劳动合同中约定以最低工资标准作为基数计算和支付加班费。分析：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定加班费的计算基数，但应当按照劳动合同规定的劳动者本人工资标准进行约定，否则，忽略劳动者的收入差异，统一以最低工资标准计算加班费，是不可能得到支持的。五、以调休代替支付加班费有些企业会采用无论任何加班，都采用事后调休的方式代替支付加班费。分析：对于服务行业的很多企业，比如商场、酒店、餐厅等，休息日和法定节假日要求员工上班是很正常的事情，但只要符合支付加班费的条件，就应当按照法定标准支付加班费，不能一律以调休代替加班费的支付。对于上述企业，可以采用综合计算工时制或不定时工作制，以控制加班费成本。

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薪酬管理常见的七大问题一、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位二、薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性三、盲目地运用薪酬保密制度，造成不必要...

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许多人对酒后驾车有这些误解：一、酒量大，只要不醉就好；二、电动汽车．助力车是非机动车酒后驾驶非机动车交警管不着的；三、酒后虽然开车，但...

离婚诉讼中常见的误区：（1）分居两年后自动离婚；（2）一方出轨的，应当判决其户；（3）先提出离婚的，判决对其不利；（4）离婚后，不直接抚养子女的一方与子女断绝关系。

1、离婚时分割的是现存的夫妻共同财产。他只能证明他有财产，才能分。他自己都不知道，难道法院还知道？当然，可以向法院申请调查取证（这样的情况，法院很可能不鸟他）2、大三阳、小三阳不就是乙肝吗？只是病毒的携带者，对生活不会造成任何影响。他就不要有什么偏见了。结婚都二十年了，人都四十多岁了吧，中年人了。怎么可能只因此而要离婚？

“正当防卫”的误区。特别需要指出的是，大致有以下10种行为不属于正当防卫： 1.打架斗殴中，任何一方对他人实施的暴力侵害行为。两人及多人打架斗殴，一方先动手，后动手的一方实施的所谓反击他人侵害行为的行为，不属于正当防卫。 2.对假想中的不法侵害实施的所谓“正当防卫”行为。不法侵害必须是在客观上确实存在，而不是主观想象的或者推测的。 3.对尚未开始不法侵害行为的行为人实施的所谓“正当防卫”行为。 4.对自动停止，或者已经实施终了的不法侵害的行为人实施的所谓“正当防卫”行为。 5.不是针对正在进行的不法侵害者本人，而是无关的第三者的所谓“正当防卫”行为。 6.不法侵害者已被制伏，或者已经丧失继续侵害能力时的所谓“正当防卫”行为。 7.防卫挑拨式的所谓“正当防卫”行为。即为了侵害对方，故意挑逗他人向自己进攻，然后借口正当防卫加害对方。 8.对精神病人或者无刑事责任能力的未成年人的侵害行为实施的所谓“正当防卫”行为。 9.对合法行为采取的所谓“正当防卫”行为。公安人员依法逮捕、拘留犯罪嫌疑人等合法行为，嫌疑人不得以任何借口实行所谓的“正当防卫”。对紧急避险行为也不能实行正当防卫。 10.起先是正当防卫，但后来明显超过必要限度造成重大损害的行为。此种行为，法律称为“防卫过当”，不属正当防卫的范畴(出现刑法第二十条第三款规定的情况例外)。