哪些征兆可以看出员工要离职？除了这点，其他都是谬论-法师兄

董超丨第22篇授权转载，转载前请联系 01 有人问，如果想要提前知道同事会不会离职，有没有一些征兆可以看出来？作为HR，我只想说，能让你看出来的征兆，多半都不怎么有掩饰性。看不出来的，不到他提离职那一刻，你绝对不知道。我们似乎可以发现很多征兆，预示着同事要离职。比如，开始整理桌面，打电话开始回避，上班下班踩着点，频繁向同事吐槽公司或领导的不好。毫无疑问，一旦做出这个动作的人，真的离职了，我们作为“预言家”，就会说：看，我就说他会离职吧。这么说，似乎有道理，但真的分析下来，也并没有那么的充足。一个不离职的人，也会打电话回避，也会吐槽公司。当然，如果把时间的跨度再拉长一点，那么，这个人肯定就会离职。一两年不离职，难道四五年还不离职吗？总会存在某个时刻，他会选择离开。 02 刚刚逝去的一代管理大师，杰克·韦尔奇曾经说：找到合适的员工是非常困难的，当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。他这番话，放在对离职人员的判断上，也丝毫不为过。因为不论是入职还是离职，人的本性是非常复杂的，我们不可能通过某些格式化的动作，就对其行为的方向性做出百分之百的判断。我们公司之前有个员工。已经工作了两三年，被我们招了进来。他能力确实不错，进来后一年不到，就升到了主管岗位。做了一年，就再次升迁到了经理。这一做就是六年。随着工作的深入，他的团队也越来越大。薪酬福利待遇，也是水涨船高。平时对下属好，讨领导喜欢。可就是这样一个大家都觉得不会离职的人，却在某一天突然发了离职申请。领导问他，为什么会选择离职。他说没什么，就是想再出去看看。不是现在的环境不好，而是自己有更多的想法。谁也不知道他的想法是什么，领导多番劝留，但他还是要走。像他这种情况，并不在少数。很多以为不会走的，突然就走了。很多以为要走的，却在不断的吐槽下，依然坚守在岗位里。这里面涉及到的因素太多了，多到“因人而异”。有人因为有所成就而离开，有人因为同样的理由而选择继续留下。有人因为成绩不好而留下，就有人因为同样的理由而走掉。 03 如果要说有什么可以准确的判断一个人就走会不会离开，不到他自己说出口之前，是不可能完全知道的。当然，只是简单的做猜测，那么上面说到的，和一些还未说到的可疑点，都可以作为一种理由。还有一种情况，或许可以更快的知道同事是不是要离职。也就是作为他亲密的同事，在他决定要走之前，就已经明确的向自己透露了相关信息。回头看，其实这也是一种明确告知。只是他告知了你，还没有提出离职而已。所以，我们或许没必要去了解，同事究竟是不是要走。同事走不走，和自己有什么关系？难道他走了，自己也要走不成。了解这些，无非是想满足自己的好奇心和八卦心。但工作，不是以做好自己为原则吗。只要自己做好了工作，能够得到领导的赏识和公司的重用，又何必在乎别人如何？说到底，工作是自己的，生活也是自己的。做好自己，不是冷淡，而是一种淡然。

答

关于证据的其他特征的论述可参见刑事诉讼法学部分中的相关内容。民事证据的合法性，是指在民事诉讼中，认定案件事实的证据必须符合法律规定的要求，不...

答

征收之前一般会通知或者公告。征收土地只能由政府实施，是政府通过行使行政权，将集体所有的土地转为国家所有。国家通过征收取得土地所有权，不是集体...

关于证据的其他特征的论述可参见刑事诉讼法学部分中的相关内容。民事证据的合法性，是指在民事诉讼中，认定案件事实的证据必须符合法律规定的要求，不为法律所禁止，否则不具有证据效力。对的要求，目的是为了保障证据的真实性和维护他人或其他组织的合法权益，体现了人们对程序正义和实体正义的双重要求。合法性主要包括了以下四个方面：1.证据主体合法。证据主体是指形成证据内容的个人或单位，证据主体合法，是指形成证据的主体须符合法律的要求。主体不合法也将导致证据的不合法。对证据主体的法律要求，也是为保障证据的真实性。因此法律根据证据特点，对某些证据的证据主体规定了相应的要求。例如，不能正确表达意志的人，不能作为证人，作出鉴定结论的主体必须具有相关的鉴定资格，等等。2.证据形式合法。证据形式的合法性，是指作为证据不仅要求在内容上是真实的，还要求形式上也符合法律规定的要求。例如，单位向法院提交的证明文书须有单位负责人签名或盖章，并加盖单位印章;保证合同、抵押合同等，需要以书面形式的合同文本加以证明。3.证据取得方法合法。当事人收集的证据材料能否作为法院认定案件事实的证据，还要看该证据材料的取得方法是否符合法律的规定。法律规定证据取得方法必须合法，是为了保障他人的合法权利不至于因为证据的违法取得而受到侵害。例如，利用视听资料来证明案件事实时，就要求视听资料的取得不得侵犯他人的合法权利，如他人的隐私权等。常见的容易侵犯他人隐私权的证据取得方式是所谓偷录、偷拍。再如，法院调查收集证据，应当两人以上共同进行，不得由一名审判员或书记员独立调查，属于应当回避的审判人员也不能进行证据调查。4：证据程序合法。证据材料最后要作为证据还必须经过一定的诉讼程序，没有经过法律规定的程序该证据仍然不能作为认定案件的根据。这一程序就是证据的质证程序。《最高人一民法院关于民事诉讼证据的若干规定》(以下简称《证据规定》)规定，证据应当在法庭上出示，由当事人质证。未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。当事人在证据交换过程中认可并记录在卷的证据，经审判人员在庭审中说明后，可以不经过质证，直接作为认定案件事实的根据。

员工离职时，单位要求签订其他协议条款，如果员工有异议是可以不予签订的，如果以此和单位出现纠纷是可以申请劳动仲裁进行维权的。依据《劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

根据我国法律规定，凡具有民事行为能力的人，只要知道案件情况，都可以（也有义务）出庭作证。“联想”叫他的员工出庭作证，法律上是允许的，法官采信其证言、证词也是符合法律要求的。但是，如果你认为证人本身有问题，或是他的证言有问题，可以向法官提出异议，同时可提供相关证据（如，这四个人根本就不是“联想”员工的证据），请求法官调查核实。如果“联想”确实请人做伪证，是要负法律责任的，同时证人做伪证，也是要负法律责任的。