劳动合同履行地怎么变更

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• 问劳动合同法规定变更实际履行地怎么办
  

  对劳动合同采取何种形式予以变更，《劳动法》未做规定，各地规定可以分为两类，一类认为劳动合同既然以书面形式订立，如需变更，也应当通过书面形式进行，部分地区如山东进一步要求合同变更需要当事人双方签字盖章。大部分地区都规定变更合同应当采取书面形式，但此类规定产生一个问题，即双方在合同履行过程中实际变更了劳动合同的约定，如增减了工资、更换了岗位，但没有采取书面形式应如何处理?如果严格执行书面变更的规定，则应一概认定无效，但这会产生一些负面影响，比如用人单位单方面实施加薪，发生劳动争议后，给劳动者的加薪就成了劳动者不当得利，可能导致对用人单位和劳动者都不利的结果。对此部分地区和部门采取了“尊重实际履行”的做法。劳动部在岗位调整上采取了变通处理，认为岗位调整可以变更合同，换言之即使没有书面变更合同也是有效的。

• 问劳动合同履行地变更需要重新签吗
  

  关于劳动合同履行地变更，需不需要重新签的问题： 只是合同履行地变更，不用重新签订劳动合同。 《劳动合同法》第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行

• 问劳动合同条款变更实际怎么履行
  

  劳动合同的变更，是指在劳动合同依法成立后，尚未履行或尚未履行完毕之前，因订立劳动合同的主客观条件发生了变化，双方当事人依照法律规定的条件与程序，对原合同中的某些条款达成修改或补充的协议的法律行为。一般地，变更劳动合同原则上应当采取书面形式。但如果没有进行书面形式的变更，口头或事实变更劳动合同的行为效力又如何认定呢？结合目前的法律法规，从保持劳动关系的稳定性，维护劳动者权益的角度出发，应当认为，变更劳动合同虽未采用书面形式，但并不能必然导致变更劳动合同无效。只要变更后的内容不违法且经过一定期间劳动者未提异议的，就应当对这种变更行为的效力作出肯定性评价，否则既不利于维护劳动者的合法权益，亦可能对企业经营管理的自主权造成严重干预。也即，变更劳动合同虽未采取书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 需要注意的是，在认定未采用书面形式变更劳动合同的效力时，需要关注以下下几个要点：（1）变更劳动合同的内容的合法性，不得违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗；（2）变更后的劳动合同内容必须已经实际履行，也即当事人不能仅证明双方就变更内容达成过合意，而需要进一步证明该变更合意已经通过双方的实际履行表现出来，也即该变更已经实际履行，否则仅仅停留在口头上的合同变更并不能引起劳动合同实际变更的法律效果；（3）劳动合同变更的实际履行应当具有连续性，并达到了一定的履行期间，根据《劳动争议司法解释（四）》的规定，该期间应当不少于一个月。

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