关于劳务派遣用工单位如何规避同工同酬风险的详细解答如下:单位能够依据办法规定顺畅开展工作。同时,要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求,要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位,要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中,为规避风险,要建立健全预警机制,拟制相应的规定办法,明晰岗位规范,强化措施监控,及时发现业务运营中存在的风险隐患,将风险控制关口从事后向事前转移;必要时,可根据岗位目标完成等考核情况,按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款,建立派遣员工使用退出机制,以保持员工队伍的活力,逐步提高员工队伍素质。
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新法明确规定“同工同酬”。目前,用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣,是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议,之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。实际操作中,部分单位将派遣用工当长期员工使用,但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大,劳务派遣已经“变味”,损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注,而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年,却至今未见改变。
企业在劳动合同签订中规避法律风险的主要方式有三种:与劳动者不签订劳动合同。在招聘和录用督训、组训等人员时,存在着不签劳动合同的现象;试用期过后再签订正式劳动合同。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;对员工采取担保措施才能避免错失。以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者。
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