你好，很高兴为您解答：一、公司客观情况发生变化，因而产生岗位变化。属于合理情形之内的。依据劳动合同法?第三十五条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以您的正常人事调整不属于违法解除的是由。二、在这个事件的发生中，我注意到单位没有书面明确解除劳动关系。如果是用人单位要解除劳动关系的。那么很清楚的。第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。?????第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。????计算后可以得出一个是3个月?，一个是2个月工资。?????????但是在案件发生过程中，单位其实在和员工商量处理劳动关系，是劳动者不愿意继续履行合同。而且是单位的合理安排下的情况下，劳动者不愿意继续劳动合同的。不属于上诉的补偿情形，不应该给予经济补偿金了。反而可以定性为劳动者自己主动离开工作岗位，解除劳动关系的行为。那么您可以翻阅劳动合同法的规定就不存在经济补偿金的。劳动者提出的补偿没有事实依据。???三、本案更加重要的是单位必须出具证据证明劳动者自动离职不愿意继续履行合同的行为、比如证人证言，发函通知劳动者来上班，作为一个有效的证据使用。证明是劳动者自己离开的。这样子的主动权会更大。因为本案涉及的更多是事实证明，而非法律依据的问题。我建议您多取证证明事实。?综合来讲，本案抓住事实证实证明是赔偿与否的关键，有证据的或者对方有过错的。都是您主张权利的依据。?希望我的回答令您满意并采纳为最佳答案，如有疑问可以继续追问。我是浙江律师为您服务
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男女双方达到法定结婚年龄，即男不得早于22周岁，女不得早于20周岁并符合法定条件可领取结婚证。根据《中华人民共和国民法典》的规定，结婚年龄,男不得早于二十二周岁,女不得早于二十周岁。
结婚年龄，男不得早于二十二周岁，女不得早于二十周岁。我国民法典关于婚龄的规定，不是必婚年龄，也不是最佳婚龄，而是结婚的最低年龄，是划分违法婚姻与合法婚姻的年龄界限，只有达到了法定婚龄才能结婚，否则就是违法。
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