我国现行劳动立法明确规定劳动合同可以约定违约金和赔偿金条款，但对于是否约定违约金和赔偿金数额则未约定。在司法实践中，仲裁和司法机关对于劳动合同中的违约赔偿条款一般持支持态度。同时，不可忽视的是，违约赔偿金额的过高或过低约定，往往不利于有效保护，劳动合同守约方的合法权益，有时，对违约方的处罚也高于实际承受能力。我们不赞成劳动合同当事人随意违约解除劳动合同，同时我们也不能忽视市场经济对劳动力资源配置的引导，及劳动者择业权的保护。为此，劳动合同违约赔偿数额标准的法定化具重要意义。应明确的是违约金的设定具有惩罚性，也即在一方当事人解除劳动合同而又未造成其他损失的情况下予以适用之。虽然违约金的设置是双方当事人意思自治之结果，但在很多情况下实际是用人单位一方事先设定，劳动者为争取该就业机会，而不得不接受之条款，其中亦不排除是劳动者要设定该条款的可能。但应注意，劳动者在劳动力市场中处于相对弱势的地位，因客观情况可能性无法分析以后违约情形，当一方解除合同时，将陷自己于不利地位。同时，若国家无统一标准的设定，那么必然产生各行业、各地域、甚至同一行业、同一用人单位内部违约金标准的不一，无形中产生不同劳动者等级的差别，甚至出现相应歧视。为此，制订统一违约金标准显然实有必要。
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劳动合同约定违约金有以下两种情形： 1、在劳动合同中约定违反服务期规定由劳动者承担违约金 1、在劳动合同中约定违反服务期规定由劳动者承担违约金，所谓服务期，是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇，而承诺必须为用人单位服务的期限。 常见的服务期限，有３年或５年。通常是用人公司会对下列三类人员适用： （１）用人公司花费大量费用招聘的人员，多于用常规手段和资金招聘的人员； （２）用人公司投入大额资金进行过特殊培训的人员，例如飞行人员、银行职员； （３）用人公司为其提供了特殊待遇的人员，如提供住房、通讯设备、交通工具等。 ２、在劳动合同中约定违反竞业限制规定由劳动者承担违约金，所谓竞业限制，是指劳动者与用人公司约定在离职后某段时间内，不得在某地域从事某行业的限制。 常见的期限是２年，但竞业限制只能用于用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，对其他员工是不能适用竞业限制的，即使签订了协议，也会因违法而被认定为无效。 因此，劳动合同是可以约定违约金的，但仅限于上述的两种情形，除此之外，不得在劳动合同中约定由劳动者承担违约金。
不能。除了培训违约金及保密义务和敬业限制违约金之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此：约定的违约金条款属于违反法律强制性规定，无效条款。但是劳动者可以和单位约定违约金，要求单位承担违约责任。
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