在职员工不称职（不胜任工作），用人单位有合理调岗的权力、经双方协商薪酬标准（书面形式）确定，执行调岗后新工资标准。 一、企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，经双方协商薪酬标准（书面形式）确定，执行调岗后新工资标准。 岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提： 1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。 2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
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办理企业标准备案时，首先企业要向市局标准处提出备案申请，然后承办人员对企业提交的材料进行审查。如果资料齐全且标准内容合格即可审核通过。企业标准应在发布后30日之内办理备案。
司法实践中，执行个人独资企业的情形主要有两种，一种是个人独资企业直接作为被执行主体的情形，即个人独资企业在生产经营过程中形成债务，债权人取得执行依据后，向法院提出执行个人独资企业一种是个人独资企业间接成为被执行对象的情形，即法院在执行个人独资企业的投资人时，而牵连到对个人独资企业的执行。这两种情形在执行过程中，无论是在实体问题的处理上，还是执行程序的要求上都有所不同，其中涉及到个人独资企业民事责任如何承担，执行主体是否需要追加等法律问题。
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