工资支付是指用人单位依照法律规定或劳动合同约定使劳动者应得的工资转变成实际所有工资的过程。用人单位依法支付工资是劳动者实际支配和处分工资的前提。为此国际劳动组织在1949年第95号《保护工资公约》原85号同名建议书中，对工资的支付保障作了规定。我国涉及工资的支付保障规定主要有《劳动法》、劳部发[1994]489号《关于工资支付暂行规定》。《关于工资支付暂行规定》第16条规定：amp;#39;因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。amp;#39;据此，劳动者在工作中损坏物品，如果是因其本人的原因，给用人单位造成经济损失的，用人单位可从其工资中扣除赔偿额，但每月扣除的数额以不超过劳动者当月工资的20%为限，以保证该扣除不影响劳动者本人的基本生活。
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广义上的国有独资企业(即全民所有制企业)包括国有独资公司和其他国有企业。 国有独资企业的产权结构有许多独特之处。因为国有独资企业的剩余索取权属于全体人民(由政府代表行使)，并由国有资产管理部门代表政府行使国有资产的监管权，即对国有资产进行宏观管理，并对国有资产保值增值状况实施监督。但不得干预企业经营权;国有资产投入企业后，企业经理人员便拥有了国有资产的占有、使用和依法处分国有资产等经营管理权，从而实现了所有权与经营管理权的分离。 如此有些类似公司制企业，但事实并非这样简单。 首先，虽然企业所有者只有一个-全体人民(其代表是政府)，很像个人独资企业，然而它却是虚置的，在没有人格化的出资者形成前，它的所有权只能是名存实亡; 其次，即使有了国有资产管理部门代表政府对国有资产的保值增值进行监督，然而由于它既非所有者，也没有剩余索取权，因此，缺乏根本的利益机制驱动，并且它还不干预企业经营管理权的行使，由此产生的结果只能是监督的低效和有限性，促使其经营管理者有足够的胆量为个人利益而损害国家利益，特别是在所有权与经营管理权完全分离的情况下。由此，我们不难看出，国有独资企业中出现内部人控制是有足够根源的。 所以，我们从一般意义上讲，当企业所有者与经营者存在着利益目标差异，由于内部人与外部人在交易信息上的不对称，也由于企业合约既不可能预料到所有的情况，也不可能规定各种情况下各方的权利和义务，内部人控制不仅仅是理论演绎上的潜在可能，现实中已是不可避免。
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