一、《劳动法》第二十一条明文规定：“劳动合同可以
约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”由此可见，试用期存在的前提是双方签订书面的劳动合同，故如果
没有签订劳动合同，就不存在试用期的问题，既便是有口头约定试用期，在案件实际审理过程中，用人单位也很难证明
试用期是多久，也需承担举证不能的法律后果。根据《劳动法》第二十六条、二十八条之规定，用人单位需向戴小姐
支付经济补偿金。
二、假设用人单位能够证明有关试用期的口头约定，又将如何呢？目前，广州相关劳动法规规章尚未对此做出明确界定。而上海则在这方面走在各大城市的前列，《上海市劳动合同条例》第十三条第二款明文规定：“劳动
合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为
劳动合同期限。”从权衡用人单位与劳动者双方的举证能力、防止用人单位滥用试用期条款的角度来看，本案也需借鉴上海市的做法，对试用期不予认可，否则，对劳动者而言，显失公平。
三、试用期内
用人单位单方面解除劳动合同，需由用人单位证明劳动者存在《劳动法》第二十五条所述之情形之一，但本案中用人单位仅以经营状况不好撤销部门为由
解除劳动关系，也是没有事实和法律依据的。
上述是
没有签劳动合同试用期的规定
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