一、公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。二、年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。三、公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。

公务员年度考核工作的存在的问题

（一）考核指标比较笼统

考核指标包括考核内容和评价标准两项。考核内容是指公务员的任务和职责，即要你做什么。评价标准指要达到内容的质量要求，即怎样才算做得好。现行的考核制度将考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个部分，考核标准也只是定性地做了说明。考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求，在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的为主，而定量的较少，主观性评价的作用仍然很大，这样就给划分等次带来一定困难。

（二）考核结果等次偏少

按照《公务员考核规定》规定，年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，由于考核制度中规定优秀比例最多不能超过20％，而真正不称职的也是极少数公务员，所以绝大多数人都集中在称职这一等次上。这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩较弱的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，混淆了公务员的行为差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。

（三）考核结果的使用不够充分

考核的目的在于正确评价公务员的实际工作，为实施奖惩、培训、晋升、辞退和调整职务提供参考。考核结果的运用是考核工作的延伸，使考核真正转化为工作的动力。实际工作中，没有把考核结果与公务员的切身利益紧密联系。对优秀与称职公务员的奖励没有拉开距离，考核与晋升、培训等环节脱钩的现象还比较普遍，影响了考核激励作用的发挥。

（四）考核方法科学性方面需进一步提高

我部的考核工作中，在考核方法方面存在以下几个问题：一是确定司局级公务员的优秀等次，严格按照优秀得分排序和优秀指标，造成一些司局多个优秀、个别司局没有优秀的不平衡现象；二是对司局级测评得分的统计，以往只用综合评价的优秀得票，对称职、基本称职和不称职得票没有考虑；三是司局级公务员在本司局全体公务员范围采用现场测评的方式，一定程度上可能会影响测评效果；四是处级及以下公务员的年度考核有轮流坐庄、搞平衡的现象。

《公务员考核规定（试行）》第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。第十三条年度考核按下列程序进行：（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。