仔细了解情况，莫签不知情合同；签约落在纸上，莫签口头承诺合同。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；查清用人资格，莫签主体不适格合同。事先了解单位名称、法人是谁等情况，注意与具备用工主体资格的人直接签订劳动合同，对于转包严重的行业要特别小心。

暑假工合同毁约会怎么样？

根据实际而定，但因毁约造成有人单位损失的，那么也需要赔偿，暑假工不是普通的民事合同，从法律性质上看是劳动合同。只是劳动合同的期限是短期的。目前业内大多数人认为是劳务合同。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。通常意义上是指雇佣合同。

暑期工的工作同劳动合同法规定的比较近似。我国还没有专门规范劳务行为的法律，此类只能适用类推原则又民法通则，合同法等法律调整。暑期工认定为劳动关系的唯一障碍是主体问题。直接反映出的就是社保缴纳。这也是法律上的空白。但是从法律性质上分析，暑期工还是属于劳动关系范畴。因为大学生为用人单位提供了劳动，并获得了报酬，而且应当遵守用人单位的规章制度，唯一的区别是不能缴纳社保，和用工期限较短。其实从实务角度出发，无论是何种法律关系，只要合同签订的权利义务关系明确，不损害你的基本权益就可以了。劳动合同法中最想类似的规定就是非全日制用工，但是不能适用暑期工。

《中华人民共和国劳动合同法》

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。