去年，通过广泛调研，我们对劳动争议案件的审理提出了几点意见。从启蒙的角度来看，效果是好的。近日，通过学习省高级法院《关于转发李光副院长在全国民事审判工作会议上讲话的通知》（琼高发（2000）189号）精神，结合所辖市县法院审理此类案件的实际情况，我们还提出了一些看法和意见，供您在试点工作中参考。1、劳动争议案件审理程序是解决劳动争议的先决条件，处理好这一问题是非常关键的。一般来说，人民法院在受理此类案件之前，应首先审查劳动争议是否已由仲裁机构进行仲裁。未经仲裁机构仲裁，人民法院不得直接受理。但是，当事人依法申请仲裁后，仲裁机构不受理劳动争议，或者在法定期限内不予答复，或者仲裁机构受理后在法定期限内未作出合理裁决的，而当事人向法院提起诉讼，法院应当从保护当事人合法利益的角度受理此类案件。在案件受理过程中，劳动关系的认定是纠纷解决的核心问题。劳动法的目的是调整用人单位或组织与劳动者之间的劳动关系。在实践中，并不是所有的劳动关系都可以纳入劳动法的调整范围。如公益事业用工、个体经营者家庭临时用工等不属于《劳动法》调整范围。《劳动法》第十六条第二款明确规定，建立劳动关系应当订立合同。由此可见，劳动关系是一种重要的法律关系。然而，在司法实践中，仅仅基于这一点来判断是否存在劳动关系，难免存在很大的不合理性，也违背了《劳动法》的立法宗旨。当事人订立书面合同的，法院在立案和听证中有证据可依据，当事人之间的劳动关系也比较明确。然而，劳动条例规定应签订书面合同，这不能理解为“必须签订”，也不能将签订书面合同视为确认劳动关系的必要条件。因为在现实生活中，很多事实劳动关系并不存在订立劳动合同的条件。此外，在目前社会上很难找到工作的情况下，雇主往往提出不合理的条件，避免签订书面合同。目前，通过对文昌、琼海、儋州、琼山、屯昌等市县劳动就业情况的调查分析，“三资”企业、民营企业和个体经济的职工未签订劳动合同的现象较为普遍。行政部门、机构和社会组织雇用的临时工未签订合同的情况也很常见。对于此类纠纷案件，法院在受理案件时不能单方面强调形式。应当以是否订立书面合同为立案依据。否则,没有书面合同,有实际劳动关系的当事人就无法提起诉讼,导致许多劳动争议得不到合法,公正的解决。在我们对劳动力市场和各县市法院受理的劳动争议案件的调查中发现，近一半的案件没有签订书面合同。尤其是私人餐馆、酒店、茶馆、工厂、商店招收的员工或服务员，由于文化程度较低，没有签订合同保护自己权益的意识。在本案中，如果法院以缺乏形式要件为由拒绝受理，劳动者的合法权益就无法得到保护，劳动法的立法精神也无法体现。因此，在认定劳动关系的司法实践中，也应将事实劳动关系纳入劳动法的调整范围。如果存在事实劳动关系的当事人之间发生争议，仲裁裁决后当事人向法院提起诉讼或劳动仲裁部门作出不予受理的决定时，法院应予以受理。在劳动争议案件的管辖方面，主要强调行政部门或企业与劳动者之间发生的一切劳动争议，均由劳动仲裁机构受理。当事人对仲裁裁决不服的，人民法院应当受理，并在法定期限内向人民法院起诉。因为劳动争议案件的仲裁程序和庭审程序是两种不同的程序。劳动仲裁机构行使仲裁权，法院行使审判权。他们每个人都是独立的。法院受理案件后，仲裁裁决无效，进入民事诉讼程序，但最高人民法院在《关于人民法院受理劳动争议案件若干问题的函》中明确指出，在受理劳动争议案件时，人民法院不得将劳动争议仲裁委员会列为被告或者第三人。判决、裁定和调解不应包含撤销或维持仲裁裁决的内容，因此法院应按照民事诉讼程序处理劳动争议案件。法官在审判过程中应准确把握这些问题