1、雇佣关系能否认定为工伤？根据我国相关法律规定，劳动关系不能认定为工伤。只有劳动关系才能认定为工伤。在劳动关系中发生人身伤害的，按人身伤害纠纷处理。第九条《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中，劳动者在就业过程中造成伤害的，用人单位应当承担赔偿责任；劳动者故意或者重大过失造成伤害的，他应与雇主承担连带责任。用人单位负有连带赔偿责任的，可以向劳动者要求赔偿。前款所称从事劳动活动，是指在用人单位授权或者指示的范围内从事生产经营活动或者其他劳动活动。员工的行为超出授权范围，但表现为履行职责或者与履行职责有内在联系的，应当认定为“从事就业活动”。（1）用人单位在提供服务期间有保护劳动者生命健康的义务，应当提供合理的劳动条件和劳动安全保护。对于劳动者在受雇期间遭受的人身损害，除故意损害外，用人单位一般应当对劳动者的人身损害承担赔偿责任。当雇员有重大过失时，雇主可酌情减轻其赔偿责任。（2）劳动者有义务以自己的技能亲自为用人单位提供劳务，并按照用人单位的指示在约定的期限内完成劳动任务。同时，有保守秘密、通报重大信息、照顾用人单位利益的义务。一旦用人单位因劳动者自身过错遭受重大损失，用人单位可以解除合同，并要求劳动者赔偿损失。

在审判实践中，对上述一种侵权行为的争议较多，而第二种侵权赔偿纠纷案件却鲜有发生。在这里，笔者主要探讨在第一类劳资纠纷案件中如何合理分配补偿原则。司法界普遍认为，雇佣关系中的侵权责任原则主要适用无过错原则，即除非用人单位能够证明劳动者有故意或者重大过失，用人单位可以免除或者减轻自己的赔偿责任，否则，用人单位有不可推卸的赔偿义务。免除赔偿义务的条件相当苛刻。即使雇员有重大过失或故意行为，雇主也难以证明。重大过失与一般过失、故意与过失之间没有可衡量的标准。这个问题往往需要法官通过自由裁量权来判断。用人单位有故意或者重大过失的，可以减轻或者免除赔偿责任。