那么,根据《劳动法》规定,劳动者解除劳动合同只要提前一个月提出即可,如果公司与劳动者解除劳动合同后,其货款将没有着落。能否用人力资源管理手段解决货款问题?解除劳动合同后,劳动者还有没有清欠货款的义务?如何避免此类问题的发生?

专家处方

“长期收不回的老货款转为个人欠款”易起争议

首先,“长期收不回的老货款转为个人欠款”这样的企业内部规定的合法性、合理性是容易受到质疑的,因为这样的规定有将应当由企业承担的经营风险转嫁给劳动者的嫌疑。这样的企业内部规定如果既不是由职代会讨论通过的,又不是通过集体协商(集体谈判)的方式确定的,它在法律上就很可能缺乏合法性;即使这样的规定已经列为劳动合同的附件,也很容易被劳动争议仲裁委员会或人民法院认定为“显失公平”;如果连劳动合同也没有列入,就更难证明其具有合法性。

影响劳动者权益的事项不能由雇主单方决定,而应采取适当的方式由劳资双方共同决定,这是《劳动法》的基本精神和基本要求。因此,企业的劳动规章要避免无效的风险,就应当根据《劳动法》、《工会法》、《职工代表大会条例》等法律法规的规定,要么通过与工会或职工代表进行集体协商、签订集体合同的方式确定,要么提交职工代表大会讨论通过,最起码也应列为劳动合同的附件。列为劳动合同的附件时,要注意保证其内容的公平性。实际上,保障企业劳动规章的公平性有助企业避免法律风险,也有助于保障企业劳动规章的权威性和顺利实施,还有利于维持员工对企业的信赖,调动员工的工作积极性,促进企业经济效益的提高。另外,如上所述,“长期收不回的老货款转为个人欠款”这样的企业内部规定在法律上是很容易产生争议的,因此最好不采用这种方法来维护企业的利益,可以另行规定合理的奖罚措施。

就该案例而言,该业务人员提出解除劳动合同后,有义务尽快追回货款。如果到劳动合同解除之日货款尚未追回,那么该业务人员有义务将与货款有关的票据、合同以及其它有关证据移交给企业,由企业继续追款。劳动合同解除之后,在货款追回之前,该业务人员仍有义务向企业提供必要的协助。

专家处方

人力资源管理应建立在现实与法律的基础上

企业的人力资源管理应服务于企业的战略目标和整体利益。用人力资源管理手段解决企业面临的问题(例如本案中的货款问题)是有效的约束机制的体现,但必须建立在现实和法律的结合点上。

就上期案例而言,《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位”,这既是劳动者解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。但这只是一般性的规定,对于劳动者给用人单位造成经济损失,并经有关机构证明尚未处理完毕或由于其他问题在被审查期间的,原劳动部劳办发(1996)1号文规定,劳动者不得与用人单位解除劳动关系。从本案看,该公司有内部呆坏帐管理规定,并实行货款终身负责制,3万元货款又是该业务员经手的业务,因此,公司可暂不与其解除劳动合同。↑

如果该公司出于某些方面考虑,与业务员解除劳动关系,关于货款的清欠,只要事实成立,并且内部规章符合法律规定,货款的清欠义务不能免除,也就是说公司对业务员欠款追缴的权利不被消灭。

本案反映的现象具有一定的代表性。集中表现在劳动合同及其相关责任履行问题。为避免此类问题的发生,可考虑以下几个方面:

(1)制定并完善相关的销售及销售人员管理制度(例如:呆坏帐管理规定、销售人员劳动合同管理规定等),并将此制度呈报企业职工代表大会讨论、通过,以在程序上使之成为法律文件,形成法律效力。

(2)将上述制度作为劳动合同附件,并在劳动合同书约定事项中注明,使之和劳动合同具有同等法律效力。如发生争议,可解决无法可依的问题。

(3)定期述职。这是一个日常管理问题,企业应对热点、敏感部门和岗位的员工实行定期述职制度,这既是管理教育员工的一项措施,也是克服不良问题的制度,它便于上级及时掌握这方面情况,以利于采取有效的措施,避免或减少损失。

本案中如果业务员能及时将业务单位的经营情况向上级汇报并征得主管人员意见后就可能不会出现这样的问题,如果出现货款收不回的问题,那么,在责任上也好分清大小,区别处理。如果前面两点是从终点(劳动合同解除及诉讼上)考虑的,那么这一点着重于原点和过程。