一、对应聘人员审查时的风险防范

典型案例：

刘某是Ａ软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限2年的劳动合同。劳动合同期间Ａ公司出资送刘某到国外进行技术培训，并与刘某签订了3年的服务期和竞业限制条款。培训结束后第一年，刘某向Ａ公司提出解除劳动合同，Ａ公司明确表示不同意其提前解约。刘某擅自离职并与Ｂ公司签订劳动合同。Ａ公司得知后向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求刘某和Ｂ公司承担连带赔偿责任，仲裁裁决刘某和Ｂ公司承担连带责任。

风险提示：

1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者；

2、劳动者提供的信息不全、虚假信息。

法律对策：

1、用人单位在招用劳动者时应查验终止、解除劳动合同证明或其他可以证明该职工与其他用人单位不存在劳动关系的凭证；

2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历；

3、劳动者申明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、体检书等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

二、试用期解除劳动合同风险防范

典型案例：

刘某与Ａ公司签订劳动合同，约定劳动期限为3年，试用期为10个月，试用第9个月，Ａ公司以刘某不符合录用条件为由要求解除合同。刘某遂向劳动仲裁委提起仲裁要求Ａ公司支付经济赔偿金，劳动仲裁委员会支持了刘某的请求。

风险提示：

1、试用期约定超过法定标准；

2、重复约定试用期；

3、签订单独试用合同；

4、试用期工资约定不合法；

5、试用期随意解雇。

法律对策：

1、试用期严格按照法律的规定约定，不得超期；

2、与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定；

3、切忌签订单独的试用合同，不仅达不到约定试用期的目的，反而浪费了一次固定期限劳动合同；

4、试用期工资必须不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；

5、试用期解雇员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理，绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用期内不符合录用条件最直接和最有用的说明，应将考核标准公示或明确告知劳动者，用人单位可以定期组织相关制度学＊＊，并编制签到表要求劳动者签字确认。