劳务派遣有什么优点？-法师兄

劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核派遣员工情况，确定派遣员工应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税、住房公积金等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。

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1、同工不同酬，劳动者易受盘剥。一般来说派遣员工的薪资水平比用人单位的正式职工的薪资水平低20%至30%左右，这主要是用人单位由于要支付给劳...

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劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确...

劳务派遣的主要优势在于可以简化管理程序，降低成本，减少劳动争议，用工形式灵活，能够分担风险和责任，同时还可以有效地规范用工行为。但是这种用人模式也存在自己的弊端，致使派遣劳工的权益无法得到有效的保证。一、新法下劳务派遣面临的主要风险 1.“三性”岗位的界定。“三性”是指临时性、替代性和辅助性。在旧劳动合同法中规定，劳务派遣一般是在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用，但是并未明确这“三性”所指的具体范围。而在新劳动合同法中，明确了对“三性”的定义：临时性岗位是指工作时间不超过六个月的岗位；辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是指用工单位的某些员工因为个人或是企业原因，在一段时间内无法工作，可以由其他劳动者代替的岗位。在新劳动合同法实施以后，如果劳务派遣用工比例确定以及相应的配套措施能够及时跟进，相关的规定能够严格执行，那么劳务派遣需求量大的企业必定会缩减用工规模。 2.“同工同酬”原则的细化。在旧劳动合同法中未对“同工同酬”义务进行明确，使得其操作性很低。当前很多用工企业期望借助劳务派遣与正式员工之间的薪酬差异来降低用工成本，故而使用劳务派遣。在新劳动合同法中明确规定：用工单位应要按照同工同酬原则，保证劳务派遣员工的薪酬与本单位同类岗位正式员工一致。此条规定的出台，对保证劳务派遣用工的合法权益，规范用工企业的行为，促进劳务关系的和谐发展有着重要的意义。不过，这些规定也在一定程度上打破了用工单位想依靠此途径降低成本的期望，使得其违法成本以及风险加大。 3.劳务派遣违法的处理加重。在旧劳动合同法中，未对违法使用劳务派遣用工的行为进行明确规定。在新劳动合同法中规定：若有企业违反法律对劳务派遣用工的相关规定，先由相关部门责令其限期更改；若逾期不改，则以每人五千元以上一万元一下的标准进行处罚。虽然这条规定加大了对违法用工行为的处罚，但是在实际的情况中依然存在着很多违法使用劳务派遣用工的行为。新法实施以后，要求企业必须要严格执行，否则可能会承担法律纠纷引起的各种连带责任。

劳务派遣是派遣单位根据接受单位(即实际用人单位)的要求，与接受单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位，受派劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。劳务派遣合同的坏处是：现实中劳务派遣在出现劳动争端时，企业与派遣单位会互相推诿责任，这是比较常见的。同时劳务派遣后，与企业劳动合同期满，企业不需要向劳动者支付经济补偿金，不利于维护劳动者自身合法权益。

特点就是“招人不用人”、“用人不招人”的招聘与用人相分离的用工模式，它突出的特点主要体现在以下五个方面：（1）实际用人单位只负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管理，原则上不负责任何人事管理；（2）实际用人单位和派遣单位双方签定派遣协议约定各自的权利和义务，同时也约定被派遣员工的权益和保障；（3）用人单位不和派遣员工发生劳动关系，劳务派遣单位和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的HR管理；（4）被派遣员工是派遣单位聘用的员工，派遣单位必须承担相关的法律责任；（5）派遣单位通过向实际用人单位收取包括派遣员工工资、社保、福利、管理费等各项费用，来维持自身的生存和发展。