如何理解绩效工资？-法师兄

如何理解绩效工资？

2024-09-06

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（a）或与评估挂钩的工资（Aaaada），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观能促进高绩效员工获得高期望薪酬保证薪酬因员工绩效而不同。我们公司目前还属于起步阶段，公司人事就我一个人，在建立一些基本的人事制度后，老总让我建立一套绩效考核制度，然后根据绩效考核的结果来结算绩效工资，大概介绍一下我们公司的情况，我们公司是一家网络科技有限公司，主要做的是一个网络平台，类似于豆丁网或者百度文库的网站，目前公司主要有部门，负责网站制作和维护的。调研部门负责市场调研和撰写报告市场部门负责推广我们的平台，总共有20人。我目前大概的设计了一下公司各个岗位的绩效考核的标准，有量化的指标，也有定向的指标，但是老总并不是太满意，特别是对绩效工资计算公式的问题，我现在用的是这个公式：月工资10000（1）1000010（10000是假定工资，是绩效成绩，满分100，10是我在网上看到的一个一般公司用的所谓的绩效系数），之所以对这个公式不满是因为发现如果哪怕绩效考核成绩很差，通过这个公式也就是扣一点工资，不能起到警示作用，然后我想过改变绩效系数，15，20，25．．．．．．．等，但是都是自己的瞎捉摸，所以我想请教一下各位有没有别的简单点得公式可以用。下面是一个大概的绩效工资的公式。最终考核分数等级：98分以上A86－97分B60－85分C60分以下D。 A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异 B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好 C级：基本完成当月工作任务，综合表现较差，工作成绩一般，常有工作失误 D级：未完成当月工作任务，综合表现不合格，工作成绩较差或有重大工作失误。以10000元为封顶方案：10000基本工资9000绩效工资1000 注：基本：绩效9：1 1．当绩效考核为A时：月工资90001000100001011000 2．当绩效考核为B时：月工资9000100010000 3．当绩效考核为C时：月工资10000（1C）1000010（系数）：当本月绩效考核为75分时，月工资10000（175）10000109750 设系数为15时，月工资10000（175）10000159625 设系数为20时，月工资10000（175）10000209500 设系数为25时，月工资10000（175）10000259375 设系数为30时，月工资10000（175）10000309250 设系数为35时，月工资10000（175）10000359175 设系数为40时，月工资10000（175）10000409000。

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劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法...

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。教师绩效工资的发放办法： (一)课堂教学教分值按公式N=计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下： 1.与教学内容有关的 (1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称“两个头”)，则=1.00 (2)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。 (3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。 (4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。 (5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的=1.2，否则所接(代)的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。 (6)其余情况授课，=1.0。 2.与授课班级内学生人数有关的 (1)1～20人，=0.8 (2)21～35人，=0.9 (3)36～50人，=1.0 (4)51～65人，=1.1 (5)66～80人，=1.2 (6)81人以上以20人为间隔类推。教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。 (二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。 (三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0. (四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。 (1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为： (1)每领做一次早操按0.5教分计。 (2)每领做一次课间操按0.2教分计。 (3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。 (4)组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。 (六)教师因公出差，每周工作量按10教分计。 (七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。 (八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料，按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。 (九)学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分，改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。 (十)教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。 (十一)教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。 (十二)教师工作量由所在专业科(部)填报，教务科核定和汇总。 (十三)教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。 (十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。(十五)见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。以上就是关于教师绩效工资的一些规定，具体的可以参考当地的相关政策。