劳动合同法保密条款是什么,法律有哪些规定-法师兄

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问劳动合同保密条款法律怎么规定

1、内容要切合实际。保密协议的内容既要依据法律，又不能照搬法律。因为法律规定就全局而言的，对一个具体用人单位和一个劳动者来说，有不少具体的实际情况，协议内容在不违背法律规定的前提下，应由当事人协商确定。例如：劳动法规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关事项。用人单位可结合实际情况，将本单位某某产品或工序的生产技巧、化学配方、工艺流程、技术秘决、设计图纸以及本单位的货源情报等一项或数项内容与劳动者进行约定，而不可照搬法律，笼统约定要保守用人单位商业秘密一句话。 2、条款要严密。约定的保密条款是双方当事人履行协议的依据，严密完整的保密约定应当具备商业秘密的内容、期限、权利义务、违约责任、泄密赔偿办法等项条款，至于约定的途径既可以在劳动合同正文中直接对保密事宜作出具体约定，也可以在劳动合同之外另订一个保密协议，作为劳动合同的附件;当然也可以在劳动合同中提及有关用人单位商业秘密保守，双方一致同意按用人单位依法制定的员工保密规则制度、办法等执行。若仅有用人单位有关保密规章制度，但在劳动合同中未提及或未约定适用劳动者，那么就不能认定劳动者与用人单位之间有保守商业秘密的约定，追究劳动者违反劳动合同保密事项的赔偿责任就失去前提。 3、保密范围要适宜。我国的《反不正当竞争法》第十一条规定：商业秘密是指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。可见，商业秘密的范围是技术信息和经营信息，但这些信息要构成商业秘密还必须具备三个特点，即不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性。如果将不具有上述特征的一切技术与经营信息全部划为商业秘密，与劳动者进行约定，显然范围过宽。若事后以此约定认定劳动者违约泄秘，也缺乏法律依据。 4、管理要到位。在实际工作中，有些用人单位与劳动者约定保密事项后，认为一了百了，“合同一签，扔到一边”，双方是否按合同履行是一笔糊涂帐，合同管理杂乱无章，使合同的签订流于形式。因此，在约定保密事项的同时，加强合同的管理十分重要。
问劳动合同法对保密条款和竞业限制有哪些规定，劳动合同法有哪些规定

用人单位在与劳动者签订劳动合同时，可以通过签订保密条款或保密协议，约定保密事项和竞业限制。这样可以在一定程度上限制了核心员工的随意跳槽和泄露企业的商业秘密和与知识产权有关的事项。一是签订保密协议的内容。劳动合同法规定保密范围是商业秘密和与知识产权相关的信息。商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。知识产权是个人或集体对其在科学、技术、文学艺术领域里创造的精神财富和智力成果依法享有的专有权，是一种无形的财产权。二者是企业发展和生存的动脉，在本文中统称二者为商业秘密。从用人单位的角度来看，签订保密协议内容应仅限于上述范围，并根据约定的保密内容应与所在岗位一致，本岗位秘密也不允许泄露给本企业的其他岗位人员。二是在签订保密协议时一定要约定劳动者违约责任。《劳动合同法》未对在劳动合同期限内，劳动者违反保密协议泄露企业商业秘密情形做出规定。笔者认为，企业签订保密协议的除了依据《劳动合同法》外，还要依据《合同法》和《反不正当竞争法》。根据平等协商、公平自愿原则要求违约者承担违约赔偿责任。做为企业，在平时做好各项保密工作记录，即：那项秘密那些人周知、知道渠道、控制范围等等。以便某一涉秘事项在发生泄露时，可以及时查出泄密，依据证据，通过法律手段追究泄密者的责任。这主要是让员工看到，一旦泄露企业商业秘密，必将受到法律追究，进而让业内企业了解到泄密者，在本企业被辞退后，其他企业录用其可能性降低，从而为其不良行为付出代价。三是在签订保密协议时要约定竞业限制。竞业限制主要是针对解除劳动合同的人员，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。这给予企业自主的选择权利。企业在与核心员工签订保密协议前，要进行好充分的市场调查和调研工作，确定竞业限制的范围、地域、期限，做到不盲目约定竞业限制。竞业限制若利用好，则对企业留住核心员工，会起到很大作用。劳动者与用人单位解除劳动合同后，受到竞业限制的约束，很难在同行业生存。否则，即使没有发生泄密情况，也要被追究法律责任，甚至承担赔偿责任。竞业限制利用好，可以极大的限制核心员工随意跳槽，从而留住核心员工。四是竞业限制要约定违约金和支付劳动者经济补偿。用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时一定经约定劳动者的违约责任，以限制劳动者无视竞业限制的约定行为。一定要按月及时足额支付给予劳动者的经济补偿。补偿标准应根据企业保护商业秘密给企业带来的效益、竞业限制的区域、期限等因素，由双方平等协商，如果用人单位拒绝支付竞业限制补偿的话，竞业限制条款不成立，劳动者不受此规定的限制。对解除劳动合同的竞业限制人员，企业要做好跟踪调查，掌握其再次就业的情况，及时收集相关证据，为日后一旦发生纠纷做好准备工作。五是结合劳动合同法规定，建立起良好的企业文化。用人单位单纯靠法律法规不能确保留住核心员工，还应通过感情、待遇、事业留住核心员工。“感情留人，事业留人，待遇留人”，是互为一体的，分不清孰轻孰重，要针对不同的人使用不同的留人方式。如果此人注重感情，我们就用感情留人；如果他注重事业，我们就给他安排难度大点的工作，使他的到事业满足；如果此人比较重视待遇，我们就给解决后顾之忧。在企业管理过程中，要让员工看到管理者个人魅力，在本企业能够充分发挥自己的专长和事业晋升空间，充分发挥核心员工的最大潜能，为企业创造更大的财富，才能进一步留住核心员工。综上所述，留住核心员工是企业发展的硬道理，也是企业面临的最大难题。这需要企业各级管理者，充分利用法律武器，建造良好的企业文化，做到真心用才、真诚留才、关心人才，从而为人才构建一个良好的工作平台，为企业发展创造有利条件。
问劳动合同的保密条款有哪些规定

《劳动合同法》对此有下列规定： 1.第23条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 2.第24条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。