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有些情形下,用人单位安排员工短程公出,迟于标准工时制下的上班时间出发,早于下班时间回程.一般这类短程公出不涉及到加班费计算的问题,但如果用人...
出差途中算工作时间，但以天计算。 员工出差，是为了完成工作任务，出差途中，是为完成工作任务的一个必不可少的过程。并且，象完成其他工作任务一样...
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单位周六、日或法定节假日派职工到外地出差，应按财政局有关规定发放出差补助，不支付加班费，也可以不安排补休。到外地出差时间及往返路途不计算加班时间。 原因如下： 一是在途时间对公司不属于生产经营，并不能产生生产经营的效益； 二是虽然在途时间不能自由支配，但期间只是乘车，并无实际工作内容，也没有实际提供劳动； 三是在乘坐火车时，可以照常休息。
基于以上几则案例，可以看出，出差在途时间是否构成加班，在司法实践中存在不同观点。两种观点均有一定合理性，就个案而言，法官更可能结合具体案情，在综合考虑的基础上进行自由裁量。 我们建议用人单位密切关注该问题，并审视现有的内部规章制度是否已经对该问题进行了明确规定。出于合规的考虑，从用人单位的角度，我们提出以下几条建议供参考： 1.用人单位可以考虑将员工在节假日的出差在途时间算为加班，并相应安排调休或者支付加班费； 2.如果用人单位不希望将员工节假日出差的在途时间算为加班，则可以考虑以下措施，以降低法律风险： （1）在内部规章制度里建立加班审批制度，并且严格执行。 （2）在内部规章制度里明确规定加班时间的统计和计算规则。例如，明确规定出差的在途时间不计为加班。 （3）向员工提供出差补助，对员工的在途时间给与一定的经济补助。相应的，再次强调出差的在途时间不计为加班。 总而言之，加班费相关的争议是人力资源管理以及司法实践中的难点之一。就用人单位而言，建立完善合理的内部规章制度，严格执行相关制度，做到令行禁止，能够最大程度地减少劳动争议、降低法律风险。当然，内部规章制度的相关内容也应当具有合理性，例如给与出差员工一定的经济补助，这样更具公平性和合理性，也能够一定程度上降低用人单位的法律风险。
实践中，基于某些原因，用人单位经常会指派劳动者出差。如果劳动者出差恰逢双休日，用人单位应否支付两倍工资呢？ 双休日加班的认定应同时满足两个条件：一是时间要件，为双休日；二是事实要件，从事单位安排的工作或为工作做准备。因此对于劳动者的出差时间适逢或包括双休日，单位是否要向劳动者支付双休日的两倍加班工资问题,要根据以上两个条件来衡量，区分以下两种情况来解决: 第一种情况，劳动者双休日出差，并进行了正常工作。《劳动法》第44条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬……”可见，此时应认定劳动者加班是毋庸置疑的，单位在不能安排劳动者补休的情况下，应向劳动者支付不低于工资的200%的工资报酬，即应支付两倍工资。当然，劳动者要求单位支付双休日的两倍工资应对其在双休日工作的事实提供证据来证实。 第二种情况，劳动者双休日出差，未从事工作。这种情况下就不应认定劳动者在双休日加班。因为节假日加班是指用人单位与劳动者协商一致，劳动者在法定节假日或公休假日从事工作。而劳动者在双休日并未工作，而是在休息，仅是休息的地点是在外地而不是像通常时间在居住地。休息地点的不同不能成为要求支付加班工资的理由。从另一方面分析，如果出差时间无论是否从事工作都认定为工作时间的话，单位就应对劳动者出差期间按每日24小时标准支付工资及加班工资，这显然违反客观事实和法律规定。所以，笔者认为，单位对于出差时双休日正常休息，并未为单位创造效益的劳动者，不必因劳动者休息地点的不同而向其支付两倍工资，仅支付必要的出差补助费即可。
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