劳动合同法的法律因素有哪些-法师兄

一月内未签订合同，赔偿劳动者工资两倍。《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，应当在一个月内订立书面劳动合同。一年内未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月向劳动者支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起，每月向劳动者支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财产。二、合同期限有长短，续签两次为无固定。可签订固定期限劳动合同．无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。如果合同期太短，试用期不能约定。从试用期的角度来看，由于试用期的滥用，《劳动合同法》限制了试用期。为了应对《劳动合同法》，一些企业现在想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以避免给予经济补偿。对此，有关部门也应作出具体规定。签订合同最稳定的还是没有固定期限的劳动合同，如果没有大问题，劳动者好好工作，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样没有固定期限的劳动者应该领养老金。当然，如果利益不好，可以裁员；劳动者有问题。如果他们违反了法律法规，或者因为客观原因无法工作，雇主也可以解除合同。根据《劳动合同法》，没有永久性合同，应当是无固定期限的劳动合同。连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者无第39条、第40条、第1项、第2项规定的，可以订立无固定期限劳动合同。例如：签订一份满一年的合同，按规定适用期为2个月，一年后双方情况都没有问题，再用再签，就是续签一次。如果签订固定期限的劳动合同，理论上不能有第三次，即劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，没有主客观原因，没有《劳动合同法》第三十九条．第四十条的规定，用人单位必须签订无固定期限的劳动合同。三、签订合同后不能随意解聘，如解聘有法定理由。签订合同后不能随便解聘员工，解聘有法定理由。《劳动合同法》39、40．41条对解除合同有13项具体规定。过失性解除是以劳动者有过错为前提的；非过失性解除是根据客观情况发生变化，如身体不好、无法胜任工作等原因，而不是劳动者过成的；用人单位经济裁员是由于经营状况不好造成的。这是可以解除合同的法定依据。4、解雇应给予经济补偿，辞职应履行通知义务。无论什么原因，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，根据劳动者在单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资。适当限制高端劳动者的经济补偿，最高标准是员工月平均工资的3倍，补偿年限最多为12年。如果劳动者提出辞职，要求解除合同，履行通知义务，必须提前30天书面通知用人单位（试用期内提前3天通知）。如果前通知，造成经济损失的，用人单位应当出具证据，劳动者应当赔偿。发生纠纷、争议、可以协商解决的协商、无法解决的可以调解。现在立法加强了劳动争议调解仲裁。企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解失败，需要劳动争议仲裁。不服仲裁的，可以提起诉讼。合同可以依法解除，但必须按规定补偿。五、违约金限两种情况，试用期限约定一次。适用期、违约金和加班规定主要解决不订合同、短期合同、滥用适用期、违约责任和加班费等问题。《劳动合同法》规定，合同期限不满3个月的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位和同一劳动者只能约定一个试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。劳动合同期限内包含试用期。劳动合同只约定试用期的，试用期不成立，为劳动合同期限。以前违约责任规定泛滥，现在违约只有培训和竞业限制。此外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。一般每天加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。6、劳务派遣同工同酬，实施岗位为三性。劳务派遣是一种新的就业形式，但存在许多问题，尤其是同工不同的报酬，造成新的歧视和不公平。目前，一些用人单位认为没有固定期限的劳动合同限制了用工自主权，纷纷从事劳务派遣，以避免合同。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时、辅助或替代工作中实施。临时劳务派遣，一般用工不能超过6个月，正式直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位不能用劳务派遣。