确认劳动关系能否解除？-法师兄

根据《劳动合同法》的规定,若用人单位出现以下任何一种情况,员工就有权终止与该企业之间的雇佣关系: 1. 未按照预先约定向员工提供充分的工作环境保障或者劳动条件。 2. 未能按照约定足额支付薪资待遇。 3. 未依法为员工缴纳应有的社会保险费用。 4. 公司的各项规章制度违反了相关法律法规,从而对员工的合法权益造成了实质性的侵害。 5. 由于劳动合同法第二十六条第一款项的规定导致劳动合同失去效力。 6. 法律、行政法规中明确规定员工在特定情况下可以单方面解除劳动合同的其他情形。当用人单位采取暴力、恐吓或非法限制人身自由等手段强制员工进行劳动,或者用人单位在无视安全风险的前提下,强行要求员工执行危险作业,严重危害到员工生命安全的时候,员工可以立即终止与用人单位的劳动合同,无需提前通知用人单位。根据《劳动合同法》第三十七条和第三十八条的规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。而劳动者可以单方解除劳动合同的情形包括: 1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。 2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬。 3. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费用。 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益。 5. 由于劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效。 6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。如果用人单位采取暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫员工劳动,或者用人单位在无视安全风险的前提下,强行要求员工执行危险作业,严重危害到员工生命安全的时候,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

《劳动合同法》第三十七条【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

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解除劳动关系没有解除社保关系是不正确的。员工离职后，公司将为员工办理解除劳动关系和社保报停的手续。解除合同后15日内办理保险转移手续。...

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在我国是可以以社保确认劳动关系的。有些劳动纠纷中，职工以缴纳社保来主张双方已经建立劳动关系，按照我国的劳动者权益保护的法律法规的规定，单位录...

如果能确定劳动关系，你应当尽快申请工伤认定和劳动能力鉴定，然后根据鉴定结果要求工伤赔偿，因为时效只有1年，超过了时效法律上便不支持了。工伤造成伤残的赔偿项目：医疗费、伤者住院期间的伙食补助费、生活护理费、工伤期间的工资、交通食宿费、辅助器具费、一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。如果不能确定劳动关系，你们可以到司法鉴定机构进行伤残等级鉴定，鉴定时需要伤者本人带上身份证复印件，病历，片子等。然后根据鉴定结果尽快向法院起诉要求人身损害赔偿，因为时效只有1年，超过了时效法律上便不支持了。人身损害赔偿包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，受害人因伤致残的还需要增加残疾赔偿金、残疾辅助器具费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费等。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条，劳动者发起的仲裁请求具有确认劳动关系解除的效力，相应的争议属于劳动争议范畴。在这种情况下，以下几种情况都可以被视为劳动争议的具体表现形式：针对劳动合同的约定、履行、变更、解除及终止等产生的争议；关于劳动薪酬、工伤医疗费用、经济补偿或赔偿金等款项处理方式的分歧导致的冲突；用人单位因员工因病免职、解雇或员工自主离职引发的纠纷；以及除此之外的其他各种与上述行为相关的争议状况。申请人申请仲裁时，需提交书面仲裁申请，并提交被申请人人数的副本。仲裁申请书应当载明以下事项：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源、证人姓名和住所。如果书写仲裁申请确有困难，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记录，并告知对方当事人。

根据《工伤保险条例》第37条第2项，足以表明其主动提出解除劳动关系的，且客观上此后未向公司提供劳动；公司也未要求其提供劳动，也即双方劳动关系存续的法律基础已不复存在，故应认定双方劳动关系的解除时间为事实上的解除时间。