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《劳动合同法》39条第二条解除劳动合同的，属于用人单位合法解除劳动合同，劳动者可以领取失业保险。失业金领取条件失业前用人单位和本人已经缴纳失...
劳动合同有下列规定：劳动合同包括当事人的基本信息、违约责任、劳动合同期限；双方签订劳动合同；双方之间存在争议，劳动合同规定的仲裁条款可以申请...
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《劳动合同法》有关劳务派遣的法律规定 (一)劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任： 1、劳务派遣协议《劳动合同法》第五十九条规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 2、双方的法律责任《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 (二)劳务派遣单位与劳动者的劳动合同 1、劳动合同期限： 《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。 2、合同内容 《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 (三)被派遣劳动者权益 1、依法与派遣单位解除劳动合同《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同 2、工资福利待遇 (1)《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 (2)《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 3、被派遣劳动者的政治权利《劳动合同法》第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 (四)派遣单位的义务 1、雇主义务按照《劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。 2、对被派遣劳动者的告知义务《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 3、按月向被派遣劳动者支付工资、报酬《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当向被派遣劳动者“按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 (五)用工单位义务《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务： 1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护; 2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; 3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训; 5连续用工的，实行正常的工资调整机制。 (六)劳务派遣单位的禁止行为《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 (七)用工单位的禁止行为 1、《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 2、《劳动合同法》第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 (八)劳务派遣单位与用工单位的共同禁止行为《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
用人单位在与劳动者签订劳动合同时，可以通过签订保密条款或保密协议，约定保密事项和竞业限制。这样可以在一定程度上限制了核心员工的随意跳槽和泄露企业的商业秘密和与知识产权有关的事项。 一是签订保密协议的内容。劳动合同法规定保密范围是商业秘密和与知识产权相关的信息。商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。知识产权是个人或集体对其在科学、技术、文学艺术领域里创造的精神财富和智力成果依法享有的专有权，是一种无形的财产权。二者是企业发展和生存的动脉，在本文中统称二者为商业秘密。从用人单位的角度来看，签订保密协议内容应仅限于上述范围，并根据约定的保密内容应与所在岗位一致，本岗位秘密也不允许泄露给本企业的其他岗位人员。 二是在签订保密协议时一定要约定劳动者违约责任。《劳动合同法》未对在劳动合同期限内，劳动者违反保密协议泄露企业商业秘密情形做出规定。笔者认为，企业签订保密协议的除了依据《劳动合同法》外，还要依据《合同法》和《反不正当竞争法》。根据平等协商、公平自愿原则要求违约者承担违约赔偿责任。做为企业，在平时做好各项保密工作记录，即：那项秘密那些人周知、知道渠道、控制范围等等。以便某一涉秘事项在发生泄露时，可以及时查出泄密，依据证据，通过法律手段追究泄密者的责任。这主要是让员工看到，一旦泄露企业商业秘密，必将受到法律追究，进而让业内企业了解到泄密者，在本企业被辞退后，其他企业录用其可能性降低，从而为其不良行为付出代价。 三是在签订保密协议时要约定竞业限制。竞业限制主要是针对解除劳动合同的人员，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。这给予企业自主的选择权利。企业在与核心员工签订保密协议前，要进行好充分的市场调查和调研工作，确定竞业限制的范围、地域、期限，做到不盲目约定竞业限制。竞业限制若利用好，则对企业留住核心员工，会起到很大作用。劳动者与用人单位解除劳动合同后，受到竞业限制的约束，很难在同行业生存。否则，即使没有发生泄密情况，也要被追究法律责任，甚至承担赔偿责任。竞业限制利用好，可以极大的限制核心员工随意跳槽，从而留住核心员工。 四是竞业限制要约定违约金和支付劳动者经济补偿。用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时一定经约定劳动者的违约责任，以限制劳动者无视竞业限制的约定行为。一定要按月及时足额支付给予劳动者的经济补偿。补偿标准应根据企业保护商业秘密给企业带来的效益、竞业限制的区域、期限等因素，由双方平等协商，如果用人单位拒绝支付竞业限制补偿的话，竞业限制条款不成立，劳动者不受此规定的限制。对解除劳动合同的竞业限制人员，企业要做好跟踪调查，掌握其再次就业的情况，及时收集相关证据，为日后一旦发生纠纷做好准备工作。 五是结合劳动合同法规定，建立起良好的企业文化。用人单位单纯靠法律法规不能确保留住核心员工，还应通过感情、待遇、事业留住核心员工。“感情留人，事业留人，待遇留人”，是互为一体的，分不清孰轻孰重，要针对不同的人使用不同的留人方式。如果此人注重感情，我们就用感情留人；如果他注重事业，我们就给他安排难度大点的工作，使他的到事业满足；如果此人比较重视待遇，我们就给解决后顾之忧。在企业管理过程中，要让员工看到管理者个人魅力，在本企业能够充分发挥自己的专长和事业晋升空间，充分发挥核心员工的最大潜能，为企业创造更大的财富，才能进一步留住核心员工。 综上所述，留住核心员工是企业发展的硬道理，也是企业面临的最大难题。这需要企业各级管理者，充分利用法律武器，建造良好的企业文化，做到真心用才、真诚留才、关心人才，从而为人才构建一个良好的工作平台，为企业发展创造有利条件。
公司应在员工入职起一个月内（试用期内也要与员工签订劳动合同）与员工签订书面劳动合同，若没有签订书面劳动合同，应从第二个月起支付员工双倍工资。但要注意一年的诉讼时效问题，双倍工资的请求诉讼时效是逐月失效的。双倍工资时效性是从员工知道或应当知道自己的合法权益被侵犯后一年内。实践中是以没有签订劳动合同的第二个月发工资之日起开始计算一年的诉讼时效。 社保是强制险，公司必须要为员工购买，公司应在员工入职起一个月内与给你交社保，若公司没有买社保或没有按实际工工资交社保，员工可以向社保局要求公司补交过去2年的社保，但员工向仲裁委申请仲裁要求公司补交社保，仲裁委会以此事不是仲裁委的受理范围，不会处理。 没有买社保，深圳的实践做法是员工不能直接以此被迫提出离职，员工要发函给公司，要求公司补交社保，若公司在一个月内没有补交，员工再可以以此提出离职，要求经济补偿金，每工作一年一个月工资。
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