如何用三分钟读懂一个人-法师兄

与原公司同事小刘外出喝茶，她谈到公司招聘压力太大，应聘者放鸽子过于严重，过来公司上班几天就自离，40%试用期不合适，老板选人要求高，应聘者匹配度低等招聘压力大，招聘难，考核分数低导致同事有离职的想法。我劝同事，很多时候职场不是家庭，结果导向的事业才有勇气继续往前行，找到问题根源，试图从根源解决问题才是成功的出路，逃避只会遇见下一场的困境。请记住，这个世界是公平的，你的选择态度和要求决定了你未来的发展。每一位招聘员都需要问问自己是否具备以下六点素养，如果不具备，那么需要自我改善及修炼。有没有一双勤勉能干的手有没有一把犀利快意的刀有没有一张能言善辩的口有没有一双兼听八方的耳有没有一种死心塌地的轴有没有一颗缜密的心如果你是应聘者，你会关注招聘职位的什么内容——你的广告能吸引多少人，你如何把企业文化推销出去。如果招聘广告不专业，85%人才被屏蔽。导致招聘广告不专业的有三条，如果你的广告具备这三条，千万不要发布此职位：一、条件限制太多二、没有吸引力三、没有具体的胜任特征描述当我们发布出去的职位，吸引了更多优秀的人才关注，投递简历数较多的时候，我们选择的人才就会有点到面的覆盖。在电话邀约与面试的过程中我们如何做到用三分钟时间读懂一个人，锁定TA就是你寻访的人才？第一步：你招聘TA来干什么/TA来具体要做什么招聘岗位的岗位职责，对关键工作内容的描述，你要TA达成什么样的核心目标，你需要TA分阶段完成哪几项任务。第二步：此工作需要什么样的胜任能力？招聘岗位的岗位要求，比如：沟通能力、决策能力、应变能力、控制能力、服务意识等等，可以用面试问话进行考察了解应聘者职业兴趣及方向、背景及经历、职业技能的水平等。第三步：此工作需要什么样的性格特征岗位需要什么性格特征的人任职会效率高且人力资源优化性强，性格特征即是个人品牌。比如：靠谱、品味、精彩、冒险、自由、勤奋、激情、稳固、好学等第四步：TA能被现有组织接纳吗？当新人入职到新的环境，需要融入团队，也需要团队愿意接纳TA，否则TA将难以生存，或工作压抑导致自离或潜力无法发挥导致试用期不合格。第五步：TA真的看重这份工作吗？招聘人才用人单位需要考虑其稳定性及求职动机,TA的工作动机是否与本岗位需求匹配度高。第六步：TA能适应其上司的风格吗？新人工作需要与上司有一定的契合度，否则沟通有障碍，工作效率低，上司的格局，上司的互补性，等等都要综合评估。

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《劳动合同法》自2008年实施以来，已经走过了十一个年头，但在司法实务当中，用人单位的败诉率仍然居高不下。纠其根源，还是用人单位在法律风险...

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你和你妻子太精了。生意做不久的。人家拼命干活自然应该多分点钱。什么叫做三人平分？谁你们自己要生孩子啊。你们不干活也分钱。请个小工能跟自己尽心...

三间房47平米我占三分之二分额，四姐妹占三分之一份额，您如何证明？法院有人，需要证据的。法律依据中华人民共和国民事诉讼法第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据

一人分一个，然后把剩下那一个切开，一人分一半，呵呵，开玩笑的。关于孩子的抚养权，三个孩子当中你可以争取全部，也可以争取两个或一个，也可以三个都由对方抚养你付一半的抚养费，你们也可以协商孩子全部由一方抚养另一方不用支付抚养费。总之怎么分，法律是没有限定的。孩子都三个了，建议就不要离婚了，一起共同努力把孩子健健康康的养大成人多好。

1、两个人合伙创业。为了避免以后不必要的纠纷，建议确定股份的分配方式。如果有股东以非货币方式入股，最好的办法是以双方协商的价格作为非货币资源的股份。如果注册资本为100万元，其中一人以非货币出资为20万元。如果对方不叠加货币出资，他们的股权结构应该是80％和20％。2、为了平衡两人的业务能力和资源状况对经营的不平等贡献，可以通过工资　佣金的手段是弥补两人能力和资源的不平等，进而平衡两人之间多贡献少贡献的矛盾和利益冲突。3、关于如何实现整体控制，公司法的惯例是基于股权比例，例如持有67。％股权被认定为绝对控股，具有完全话语权的优势，51％被认定为有相对裁决权，34％被认定为决策的必要征求者。除非公司章程和合伙协议中另有约定，否则持有公司67％在任何决策中，股权基本上都可以达到绝对的独裁权。因为标准版章程和公司法条款是重大决策必须征收2／3投票67％正好高于2／3投票权。