医疗期能否解除劳动合同-法师兄

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问医疗期满能否自动解除劳动合同

可以24个月吧，。2013年《最高人民法院公报》第6期第45-48页： 20 江宁法院连续七年有案例被《最高人民法院公报》刊登发布时间：2013-06-25 《最高人民法院公报》2013年第6期刊登了江宁法院李侠报送的梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案，这是该院连续第7年有案例被《最高人民法院公报》刊登。该案例的裁判要旨是：患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，人民法院应当撤销用人单位的解除或者终止通知书。 [裁判摘要] 患有癌症精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行劳动合同的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书。原告：梁介树。被告：南京乐府餐饮管理有限公司。法定代表人：张景春，该公司董事长。原告梁介树因与被告南京乐府餐饮管理有限公司(以下简称乐府餐饮公司)发生劳动争议，向南京市江宁区人民法院提起诉讼。原告梁介树诉称：2009年11月18日原告进入被告乐府餐饮公司从事餐饮服务工作，后双方签订劳动合同，合同期限自2009年12月1日起至2011年11月30日止，劳动合同由被告保管。因在被告处每天工作时间长，劳累过度，其在2010年5月初突然发病，经医院诊断为肾病综合症--足细胞病肾病(尿毒症)。2011年3月7日，被告将劳动合同终止日期私自更改为2010年11月30日，并以医疗期满为由终止双方劳动合同。其所患疾病应当是大病，依法应当享受24个月的医疗期。在医疗期内，被告终止双方的劳动合同属终止不当。现诉至法院，请求判令：1．撤销被告 2011年3月7日作出的劳动合同终止告知书，保持与被告的劳动合同关系；2．被告支付2011年3月至11月病假津贴8208元(1140元／月×9个月×80％)以及医疗期工资27 360元(1140元／月×24个月)，总计35 568元。被告乐府餐饮公司辩称：双方签订的劳动合同期限自2009年12月1日起至 2010年11月30日止，我公司并未更改劳动合同的终止期限。原告梁介树并未提供证据证明其所患疾病严重程度等同于瘫痪、癌症、精神病等大病，不应当享有24个月的医疗期。按照原告的工作年限，其依法应当享有的医疗期为3个月，故其在2011年3月7日终止与原告之间的劳动合同关系是合法的，不应当撤销。请求法院依法作出公正判决。南京市江宁区人民法院一审查明：原告梁介树于2009年11月18日入职被告乐府餐饮公司工作，双方签订了劳动合同。梁介树于2010年5月初生病，经南京军区南京总医院诊断为足细胞病，其后一直休病假，乐府餐饮公司向梁介树支付病假工资至2011年2月份。2011年3月7日，乐府餐饮公司以其已经将劳动合同期限顺延至医疗期满为由，通知梁介树终止双方的劳动合同关系。 2011年6月7日，梁介树向南京市江宁区劳动争议仲裁委员会(以下简称江宁区仲裁委)申请仲裁。 2011年7月11日，江宁区仲裁委作出宁宁劳仲案字(2011)第1247号仲裁裁决书，后梁介树不服前述裁决书于法定期限内向南京市江宁区人民法院提起诉讼。另查明，原告梁介树所患足细胞病为肾病综合症的一种，是肾脏足细胞病变。尿毒症是慢性肾功能不全(又称慢性肾功能衰竭)第四期(也即最后阶段)，慢性肾功能不全是各种进展性肾病的最终结局。足细胞病是导致慢性肾功能不全的病因之一。 2011年11月，梁介树因病情复发至南京军区南京总医院治疗，南京军区南京总医院向梁介树出具病重通知单。治疗中，病程记录亦多次提及梁介树病情严重，随时可能出现猝死，危及生命。又查明，2011年2月起南京市最低工资标准为1140元每月。审理中，被告乐府餐饮公司未能提供双方签订的劳动合同原件，亦未能提供证据证明原告梁介树持有所签合同原件。乐府餐饮公司提供的劳动合同复印件中，关于劳动合同期限处载明的期限为2009年 12月1日至2010年11月30日，“2010年”处有改动的痕迹。另乐府餐饮公司提供于2010年10月22日在江宁区劳动就业管理中心备案的录用备案花名册及职工录用登记表，录用备案花名册及职工录用登记表记载梁介树的劳动合同期限为2009年12月1日至2010年11月30日。本案一审的争议焦点是：原告梁介树应当享受的医疗期的期限。南京市江宁区人民法院一审认为：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。关于原告梁介树应当享受的医疗期问题，因其所患疾病病情严重，难以治疗，随时可能出现生命危险，应属特殊疾病，不受实际工作年限的限制，故梁介树应当享受的医疗期为24个月。关于本案中双方签订的劳动合同的终止日期问题，因乐府餐饮公司未能提供劳动合同原件，提供的复印件截止日期“2010年”处有改动痕迹，且录用备案花名册及职工录用登记表备案时间又在梁介树生病之后，故对乐府餐饮公司陈述双方劳动合同期限至2010年11月30日终止的主张法院不予采信，对梁介树陈述双方劳动合同终止日期为2011年11月30日的主张法院予以采信。梁介树与乐府餐饮公司之间的劳动合同在2011年11月30日期满，但该日期仍在梁介树享有的医疗期内，故劳动合同应当延续至医疗期满。在医疗期内被告乐府餐饮公司终止与梁介树的劳动合同，违反了法律规定，因此乐府餐饮公司于 2011年3月7日作出的劳动合同终止告知书无效，应予撤销。劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定，按不低于当地最低工资标准的80％，向劳动者支付病假工资。原告主张的其他费用没有依据，法院不予支持。综上，南京市江宁区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条、《江苏省工资支付条例》第二十七条、第三十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，于2011年11月30日判决：一、撤销被告乐府餐饮公司于2011年3月7日作出的《劳动合同终止告知书》。二、被告乐府餐饮公司于本判决发生法律效力之日向原告梁介树支付2011年3月1日至2011年11月30日的病假工资8208元。三、被告乐府餐饮公司于本判决发生法律效力之日起每月以南京市最低月工资标准的80％向原告梁介树支付病假工资 (自2011年12月起至双方劳动关系依法解除、终止)。四、驳回原告梁介树的其他诉讼请求。乐府餐饮公司不服一审判决，向南京市中级人民法院提起上诉称：一、原审判决程序不当。在劳动仲裁审理期间和原审法院适用简易程序审理时法庭辩论终结前，梁介树一直认可其公司作出的《劳动合同终止告知书》。在原审法院适用普通程序审理本案时梁介树变更诉讼请求，提出“终止劳动关系不当、维持劳动关系”的主张，明显超过法律规定的期限。二、原审判决撤销《劳动合同终止告知书》错误。梁介树在南京市江宁区劳动争议仲裁委员会开庭审理宁宁劳仲案字(2010)第2265号劳动争议案件时，对于其公司出示的截止期限为“2010年11月30日止”的劳动合同没有任何异议。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第九条第五项规定，已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实，当事人无需举证证明，其公司无须提供所谓的劳动合同的原件。梁介树目前的病情，尚不构成尿毒症，应享受3个月的医疗期，不应享受24个月的医疗期。其公司于2011年3月终止劳动合同合法。请求二审法院撤销原审判决，改判其公司支付梁介树终止劳动合同经济补偿金及2011年3月病假工资。被上诉人梁介树辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法裁决。南京市中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。二审另查明，被上诉人梁介树在仲裁阶段提出的请求是：上诉人乐府餐饮公司支付终止劳动合同经济补偿金2280元、2011年3月至11月的病假津贴8208元、医疗期工资6840元、医疗补贴费20 520元、补缴社会保险至2011年11月、办理档案和社会保险关系转移手续。2011年8月10日，梁介树向原审法院递交起诉状的诉讼请求是：1．因乐府餐饮公司解除劳动关系不当，支付其共计37 848元，包括终止合同经济补偿金2280元、2011年3月至11月病假津贴8208元、医疗期工资20 520元；2．乐府餐饮公司为其缴纳社会保险至2011年11月；3．乐府餐饮公司为其办理档案和社会保险转移手续。2011年9月6日，原审法院适用简易程序第一次庭审，梁介树将医疗期工资变更为27 360元，其他请求同起诉状。2011年11月6日，原审法院将本案适用简易程序转为普通程序审理。2011年11月15日，梁介树向原审法院书面变更诉讼请求，要求判令：乐府餐饮公司终止劳动关系不当，维持双方的劳动关系；放弃主张终止劳动合同经济补偿金2280元。其他诉讼请求不变更。2011年11月22日，原审法院适用普通程序庭审(乐府餐饮公司放弃举证期)，梁介树当庭表示放弃办理档案和社会保险关系转移手续的请求。南京市江宁区劳动争议仲裁委员会于2010年11月3日作出的宁宁劳仲案字(2010)第2265号仲裁裁决中没有确认梁介树、乐府餐饮公司之间劳动合同的期限是2009年12月1日至 2010年11月30日。本案二审的争议焦点仍是：被上诉人梁介树应当享受的医疗期的期限。南京市中级人民法院二审认为：被上诉人梁介树在法庭辩论终结前，变更诉讼请求，符合最高人民法院《关于适用<的通知》的内容。梁介树患病尚在规定的医疗期内，劳动合同的期限应自动延续至医疗期届满为止。乐府餐饮公司于2011年3月7日通知梁介树劳动合同终止，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定。综上，上诉人乐府餐饮公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，不予支持。原审判决认定事实清楚，处理并无不当。据此，南京市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第 (一)项之规定，于2012年2月20日判决：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。
问工伤医疗期能否解除劳动合同

工伤医疗期不能解除劳动合同，我国《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。
问医疗期内能否解除劳动合同呢？

医疗期间单位不能解除劳动合同，公司涉嫌违法解除劳动合同。公司应当按照相当于经济补偿金两倍的赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。建议协商处理，协商不了可以申请劳动仲裁或者提起劳动诉讼。