2022年间接证据的表现形式-法师兄

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中第六十三条人民法院应当以证据能够证明的案件事实为依据依法作出裁判。间接证据有以下表现形式： (一)与案件有关的主要事实的证据是间接的，间接证据只能证明案件的主要情节或事实的各个部分。因此，任何间接证据必须结合其他证据来证明案件的主要事实。 (二)间接法与相关案件的主要事实的间接证据确定的间接证据，证明案件事实的主要方法必须是逻辑推理。在唯一的直接证据并不间接证据，证明了推理过程更加复杂。

答

1.与案件有关的主要事实的做法是间接的，间接证据只能证明案件的主要情节或事实的各个部分。因此，任何间接证据必须结合其他证据来证明案件的主要事...

答

(一)与案件有关的主要事实的做法是间接的，间接证据只能证明案件的主要情节或事实的各个部分。因此，任何间接证据必须结合其他证据来证明案件的主要...

1、渎职侵权犯罪主要表现。一是不正确履职放纵违法犯罪;二是违法、越权处理公务;三是执法监管监察不作为;四是以罚款代管、代刑;五是野蛮执法;六是签订、履行合同失职被骗;七是违法违规发放相关证照;八是贿选、骗选、破坏选举等。对渎职侵权犯罪认识上的存在钱只要自己不揣腰包就没有问题、渎职侵权犯罪最多就是工作失误、平庸不是错自己什么也不干就不会犯罪等认识上的误区，导致重视不够，易发生渎职侵权问题。 2、贿赂犯罪主要表现。一是权力资本化，包括入干股，少投资多收益等;二是权力期权化，事先约定，离职后收钱。三是自己用权，家人、亲友收钱;四是办事后收取感谢费;五是赌博时接受行贿人出资垫底钱。贿赂犯罪已经成为职务犯罪中最突出的类型，犯罪的表现形式也是在不断变化。职务犯罪案件批捕权一般是上提以及公安机关或者检察院，但是对于这部分的相关内容我国并没有相关的法律做出详细且明确的规定，因此还在修改和适应当中。职务犯罪属于性质恶劣的职场性犯罪，根据涉案金额以及犯罪的情节会处以不同程度的惩罚。

间接商标侵权行为的表现形式： 1、商标侵权行为具有违法性。所谓违法性，是指行为人不法侵害了他人商标权保护范围和保护期限内的注册商标专有使用权。 2、商标侵权应有损害事实发生。商标权是一种知识产权，是一种无形财产权，因此侵犯商标专用权所造成的损害既可能是物质损害，也可能是无形损害。 3、侵权行为与损害事实之间应有因果关系。这里所说的因果关系不仅包括直接因果关系（即直接侵权），还包括了间接因果关系（即间接侵权）。 4、行为人主观上有过错。过错包括故意和过失两种情况，这种划分更多的是学理上的分类。

COPY的网络资料，供参考：1、年终奖的表现形式年终奖是对员工一年辛勤工作的奖励，一般指金钱奖励。在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：1.基本工资;2.岗位工资，随着岗位的不同而有所不同;3.浮动工资及奖金，与考核挂钩而浮动;4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等等。按照现代薪酬理论，基本工资起保障作用，奖金起激励作用。现在许多企业看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金、特别是年终奖的比重。实践中，年终奖表现形式多种多样，通常有四种：13薪或14薪或更多、绩效奖金、与销售等活动挂钩的提成或佣金、红包等。2、年终奖是否属于“工资”根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条有关奖金范围的规定：“(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。……”可见，年终奖一般应该定性为“工资”。既然年终奖可以定性为工资，用人单位一般不能无故克扣。3、年终奖是否“由单位说了算”司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定。其次，如果没有约定，则看用人单位的规章制度。再次，如果上述情况都没有，那么法律上一般要求企业遵守基本的法律原则。劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则，这也是仲裁委裁决的依据。可见，年终奖的发放一般要遵循“约定优先”的原则，但在没有约定时，可以援引“同工同酬”原则，单位不得无故克扣。4、年终奖发放时最好不要“一刀切”换个角度，假设用人单位在规章制度中有明确规定“年终奖只发给发放奖金时依然在职的员工”时，是不是就可以得出“由用人单位说了算”的结论呢一般认为，企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定。在企业有明确规定或约定的情况下，劳动争议处理机构对企业的工资分配权利还是予以充分尊重的。笔者以为，员工离职有多种原因，即使有上述约定，仍要分别对待，不能“一刀切”。根据劳动法规定，以下三种情况应区别对待：(1)员工因自身的原因离职。如提前三十天通知单位解除合同、自身因病解除合同、自身不能胜任工作、严重违纪、严重失职等。此时，可以认为员工没有遵守当初的约定，构成违约，由此带来的否定性后果就是“得不到年终奖”。这可以说是员工自身可得利益的丧失。(2)员工因单位的原因离职。如单位克扣工资、不提供劳动条件、限制人身自由，经济性裁员、客观情况下发生重大变化裁员等情况导致员工离职，应该认定单位违约，单位应当支付一定比例的“年终奖”给员工。(3)其他原因。主要是试用期内解除劳动关系、双方协商解除劳动关系和劳动合同终止的情况。对于“试用期解除”，由于我国限定试用期最长不得超过6个月，所以一般不会发生年终奖支付的问题，除非规定工作一定时间就有一定数额的年终奖。对于“协商解除”，要分清是谁先提出的。如果用人单位先提出协商解除，笔者个人认为应该支付离职员工年终奖，除非协商协议中对此有明确的可以不支付规定;如果劳动者先提出协议解除，则表明劳动者放弃了年终奖的利益，除非解除协议另有规定。对于“终止”情况，一般来说，离职员工应该没有年终奖，此时双方都没有违约的情况，应认可其效力。