临时工是同工同酬么-法师兄

新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。同工同酬有哪些内容： 1、男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。 2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。 3、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。 4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。以上是根据您的需求提供的新规定对于同工同酬提出哪些新要求的回答，

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新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位...

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临时工一般是指兼职就业，同工同酬是指用人单位从事同一工作时，只要能以不同的方式提供相同的劳动量，即获得相同的劳动报酬，无论性别、年龄、国家、残疾、地区等。

《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循劳动分配的原则，实行同工同酬。在经济发展的基础上，工资水平逐步提高。国家对工资总额实行宏观调控。《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受劳务派遣形式的单位（以下简称劳务派遣单位）签订劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式，以及违反协议的责任。用人单位应当根据工作岗位的实际需要，与劳务派遣单位确定派遣期限，连续用工期限不得分为几项短期劳务派遣协议。

临时工同酬：新《劳动合同法》最重要的修订是对用人单位使用劳务派遣工进行更严格的规范，规定临时工与正式工同酬的权利。在监管方面，赋予人力资源和社会部门依法开展劳务派遣业务行政许可的权利。新《劳动合同法》规定：经营劳务派遣业务，应当依法向劳动行政部门申请行政许可；经许可，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。与此同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从目前的50万元提高到200万元。同时，新政规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或其所属单位派遣劳动者；并严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；并且不允许将连续用工期限分割，订立几个短期劳务派遣协议。劳务派遣作为一种补充就业方式，主要从事临时、辅助和替代工作。新《劳动合同法》具体界定了三性工作岗位：临时工作岗位工作时间不得超过六个月，辅助工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。替代工作是指用人单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期限内，其他劳动者可以替代工作岗位。最重要的是，新政明确规定临时工有权与用人单位劳动者同工同酬。新《劳动合同法》规定，用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者和本单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配方式。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用人单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。虽然法律规定了同工同酬，但实践中真正能同工同酬的用人单位很少。这导致了许多劳动争议，不利于社会稳定。因此，有关部门加强单位薪酬管理迫在眉睫。