人才盘点做什么怎么做-法师兄

人才盘点是每家企业每个组织都要定期做的事情，如每季度/半年一次，目的是基于企业业务经营发展变化的情况，动态的管理和调整人员，包括人员的数量、结构、能力等，使最匹配最有效的支撑业务目标实现。当然在人才盘点之上，是要做组织盘点，组织盘点更多的是从组织架构、部门/岗位设置、业务流程和组织工作文化层面去检视、评估，找出问题，进行调整优化。而人才盘点呢，则是要做以下4个方面的事情： 1、找出组织里有潜力的人才和问题员工。谁是组织的有潜力的专业/管理人才，谁又是问题员工，对人才要重点关注、重点培养使用，对问题员工则要予以纠正和立即处理。我们可以用九宫格模型找出潜力人才和问题员工，具体做法如下：从潜力和绩效两个维度，共分九个区域，对组织的人员进行评估得出结果后，将人员放入九个区域格子中去，潜力评估可以从学习力、专业能力、分享意愿三个方面维度评估，如学习力（低1分、中2分、高3分），专业能力（初级1分、中级2分、高级3分），分享意愿（低1分、中2分、高3分），最后总得分3-4分为低，得分5-7分为中，得分8-9分为高。绩效评估可以按照企业绩效考核规则，比如有的企业绩效考核结果等级按ABCD分，A为高，B为中，C为低，D则是要直接淘汰的。 2、纵向优化人员结构。组织纵向需要怎样的人员结构和梯队，使战斗力强并能持续健康经营发展。一个团队，如果都是初级人员，那就做不了事情，因为能力不够；如果都是高级人员，短时间内好像做事没有问题，但在人力成本支出上面造成了浪费，同时在人员的可持续成长和职业发展上也会出现问题（高级人员容易有成长天花板）。所以团队需要有纵向的人员结构设计和人才梯队，需要高中初级人员有合理的分布，这样团队才能更加健康、可持续发展。常规的团队，是金字塔型的人员结构梯队，10%是高级专家，30%是中级骨干，60%是有经验的初级人员，同时也允许也需要每年有新鲜血液没有经验的新人加入，但比例最好不要超过15%。 3、横向优化能力分布：盘点组织需要具备的知识能力，使无缺漏全覆盖，并成员之间的能力少重复多互补。比如我们知道人力资源职能传统说法上有六大模块，但如果你的人力资源团队里没人懂绩效体系建设，没人懂岗级体系怎么做，你要怎么办，那你就得补齐能力短板，引进这方面能力的人员才行。如果有好几个人都擅长培训，但实际并不需要这么多人做培训，尤其是在人员总编制固定的情况下，你要怎么办，你可能要减少做培训的人。这就是横向优化能力分布的意思。具体做法可以如下： ①评估组织当前承担职责和工作任务所需要具备的各类知识能力和程度要求； ②盘点组织内部当前实际具备知识能力现状，得出差距； ③制订优化完善组织能力分布的方案，原则是：不缺漏全覆盖；少重复多互补。 4、规划人员数量：根据组织阶段性工作计划任务和效率要求，规划组织人员合理数量。规划人员数量，做阶段性组织的人员编制主要根据阶段性组织承担工作职责和任务量的情况进行匹配，前提是需要组织人员结构合理、能力分布得当、工作流程和协同顺畅；原则是要人尽其用、工作充实、高效；目标是要3个人拿4个人的钱做5个人的事，从而达到组织和个人的双赢。

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人才盘点是根据企业的发展战略规划和年度经营管理,对公司现有人才进行盘点,掌握现有人才结构和现状,制定关键岗位和关键人才的培养方案,对人才进行...

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继续盘问的时限规定是，被盘问人的留置时间自带至公安机关之日起不得超过24小时。特殊情况下，经县级以上公安机关批准，可以延长至48小时，并留有...

人不对,事怎么对企业内部是否具备充足的人才池、是否有足够潜力的未来领导者,将成为企业能否进一步保持竞争力的关键。作为企业老板,每年一定要抓三件事: 9-10月做战略； 11-12月做预算； 2-5月做人才盘点。人才扑克牌人才盘点就像打麻将,打扑克,每次打完都需要洗牌、理牌。老板都希望自己手里有一副好牌。对于规模小的公司,员工不多,大部分都按照老板的指令做事,每天在老板眼前晃悠,谁做的好,谁偷懒,老板看得很清楚,不一定需要借助高逼格的人才盘点工具。当公司规模大了,组织分工越来越复杂,老板能亲自管理的人,越来越少,大部分员工的表现只能通过少数人的汇报来了解,这个时候,借助专业的人才盘点工具就很有必要了。那么,老板要掌握的人才多少合适呢?GE的韦尔奇给了一个思路,掌握一副扑克牌的数量即可,52个人。通用有一项要求,任何一个CEO离职,都会在24小时内宣布其继任人选。能做到这一点,是因为他手里有足够的牌。作为老板或事业部高管,你不需要管所有员工,你需要管理好52个人即可。如何洗牌? 人才盘点要盘三类人: 一、你的直接下属,5-10人,你如果管不好自己最重要的5-10个人,请你先不要去管团队。马云说过,如果你的下属和老婆闹离婚了你都不知道,那你就失职了。所以,你最少需要了解你的直接下属10个信息。二、你还需要了解你下属的下属中最优秀的20%和最差的10%,大概有10-20人,就是请每个下属讲清楚,他最得意的最优秀的下属是谁,最差的最不想要的是谁,为什么? 三、你还要了解公司的专业技术人才,至少掌握20个大牛级别的或者是具备高潜力的技术明日之星。你要时刻琢磨这52个人,谁是你的A,谁是你的K,谁是你的王炸。当然,你需要让人力资源经理给你提供一套人才盘点的管理体系,要结合每个人的简历、历史绩效数据、潜力评估以及他的八卦消息,对他形成一个基本的了解。推荐一个方法:从“心、脑、手、钱包”四个方面洗牌: 心-是指他的兴趣和激情所在,心在哪里? 脑-取决于他的家庭、教育和工作阅历,出身不同,他的思维方式、习惯自然不同。手-是指一个人的行动力,有些人是光说不练,甩手掌柜,所以我们要研究他过去的行为和绩效成果,一个求职经历特别坎坷,频繁跳槽,年过40,还总是应聘低层职位的人一定要特别关注。钱包-是指这个人的欲望和动机是什么,如何让他把个人利益于公司结合起来。 (文字部分内容转载自:赵学文组织与人力效能研究网如有侵权,请联系删除) 随着社会的高速发展,企业在内外部的经营管理方面,都面临着不断更新优化的挑战。尤其在人才管理方面,人才竞争力已经成为很多企业的核心竞争力之一。在人才管理的过程中,T12人才测评向上承接了人才标准的落地执行,向下衔接到组织人才的培养和使用,因此,其作为枢纽环节,重要性正日益凸显。

污点证人：是指犯罪活动的参与者为减轻或免除自己的刑事责任,与国家追诉机关合作,作为控方证人,指证其他犯罪人犯罪事实的人。注：这种称呼在我国司法实践中没有。在我国类似是叫做戴罪立功，检举揭发，争取宽大处理，减刑或者缓刑。污点证人是较为特殊的一种证人，他是犯罪活动的参与者，有犯罪污点，他可以为国家公诉机关作证，以换取免受刑事追诉或减轻、从轻指控的待遇。污点证人是指犯罪活动的参与者为减轻或免除自己的刑事责任，与国家追诉机关合作，作为控方证人，指证其他犯罪人犯罪事实的人。污点证人是较为特殊的一种证人，与一般证人的区别在于，他是犯罪活动的参与者，有犯罪污点，不是清白的人，其行为已具有刑法上犯罪的构成要件。污点证人具有以下特点：（1）污点证人首先是了解案件情况的人；（2）其犯有符合刑事法规定的罪行，并且是未受刑罚处罚的现实的犯罪；（3）在国家控诉机关承诺减轻对其指控或免除其刑事责任基础上，充当控方证人指证他人。即该人为国家公诉机关作证，以换取免受刑事追诉或减轻、从轻指控的待遇。第六十八条第一款规定：“犯罪分子有揭发他人犯罪行为，查证属实的，或者提供重要线索，从而得以侦破其他案件等立功表现的，可以从轻或者减轻处罚；有重大立功表现的，可以减轻或者免除处罚。”所谓“重大立功”，根据最高人民法院《关于处理自首和立功具体应用法律若干问题的解释》，是指检举、揭发他人可能被判处无期徒刑以上刑罚的重大犯罪行为，或者提供了同等严重的犯罪案件侦破线索等行为。

1、无论被骗金额多少，首先保留被骗证据。如：通信记录、聊天记录、转账或汇款记录等。 2、若个人被骗金额超过元及以上，建议立即打110报警或到附近派出所报案。一般个人被骗金额超过元及以上，报警才给予立案。若低于元则按盗窃处理，做相应报案记录。 3、若个人被骗金额低于元，如被骗几十、几百元的报警不予立案。也建议去派出所报案并提供有效证据。当受害人数、涉及金额累计达到一定数额时也将被立案调查。 4、建议在“网络违法犯罪举报网站”进行举报。当举报达一定次数后，相关部门定会立案调查，将犯罪分子绳之以法，让其得到应有惩罚。举报需提供真实有效的证据，详细填写举报信息。 5、放平心态，端正心态，提高防骗意识。报案后就是漫长的等待结果，甚至没有结果。一心想追回自己财物损失的可能性不大，特别是被骗金额较少的。希望被骗者放平心态不要过于纠结。经常看法制节目其犯罪嫌疑人，很多都是从可怜的受害者变成可恨的犯罪者。故此希望被骗者端正心态，不要动歪脑筋，想法从他人身上弥补自己损失。提供防骗意识，建议多看法制节目。切忌贪图便宜轻信他人和向陌生人直接打款、转账而不通过第三方平台。