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一、用人单位应当在解除劳动合同时,向劳动者出具解除劳动合同的证明。二、另外用人单位应当自用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同。未签订的...
没有时间限制,公司不能单方面随意解除合同,伤者可以提前三十天申请离职。根据《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止第四十二条劳动者有下列情形...
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劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间应当从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果上述仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利而中断的,那么从中断时起,仲裁时效期间应当重新计算。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第 一、二款规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
在羁押期间,劳动合同可以暂停履行,但不得解除合同。若劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由,用人单位可暂时停止劳动合同的履行。”这并非刚性规定。 根据《劳动合同法》第三十九条的规定,劳动者有以下行为之一的,用人单位可以解除劳动合同: 1. 在试用期间被证明不符合录用条件的; 2. 严重违反用人单位的规章制度; 3. 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害; 4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; 5. 本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; 6. 被依法追究刑事责任的。
根据《劳动合同法》规定,用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形包括:劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使用单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同、劳动者被依法追究刑事责任、劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行、用人单位依照企业破产法规定进行重整、用人单位生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整、经变更劳动合同后仍需裁减人员、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。 这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。因此,无固定期限合同是一种常态化的劳动合同,不是无终止时间的合同,不是“终身制”、“铁饭碗”,不会导致用工制度僵化。 关于无固定期限劳动合同的规定,主要是针对劳动用工中劳动合同短期化问题突出、劳动合同1年一签、甚至1年几签的情况较为普遍而作出的,目的是鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同,构建和谐稳定的劳动关系,增强劳动者对用人单位的认同感,提高劳动积极性,促进企业的长远发展。现在,在许多国家无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。 从用人单位长远发展来看,无固定期限劳动合同如果运用得当,也能给用人单位带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效果,从总体上评估,无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。
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