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1、双倍工资的惩罚。如果用人单位超过1个月不与劳动者签订劳动合同,则用人单位应当支付劳动者两倍的工资。用人单位不与劳动者签订劳动合同,还面临一个信用风险,即使用人单位与劳动者达成口头协议,不用签订劳动合同,但如果用人单位最终没有满足劳动者的一定的需求,劳动者可以随时向劳动部门举报,而要求支付两倍工资,所以企业为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同。 2、认定无固定期限合同关系成立。如果用人单位自用工之日超过一年没有与劳动者签订劳动合同的,视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同。当然即使签订了无固定期限劳动合同,也不是捧上铁饭碗,无固定期限劳动合同只是时间上是双方不再约定,其他问题也是需要双方约定的,在符合法律规定的情形下,用人单位一样可以解除劳动合同。如果成立无固定期限劳动合同关系,则如果劳动者不存在违反法律规定的用人单位解除合同的情形,那么用人单位便不能随意解除合同,因此用人单位降低了劳动者的可选择的性,对于用人单位来讲便可能出现物可用之人或为发展另聘人才而闲置前任的情形,造成人员与资源的浪费。
1、法律因素 立法者的价值取向不是一成不变的,在不同的经济和社会发展阶段,适时的对价值体系做出调整是必要的。由于立法的变化、新法的实施及旧法的废止,导致成立的合同因适用新旧法,效力认定上出现不同结果。如:成立的合同依据成立时的法律为有效合同,而在合同关系存续期间,依据新实施的法律为无效合同等。 2、影响合同效力的法律外的其它事实 影响合同效力的法律外的其它事实在合同关系存续期间发生变化也会带来合同效力的变化。如:在可撤销合同中,在诉讼进行中,对方对欺诈事项进行补救,消除欺诈因素,即赖以撤销合同的因素不复存在。这些因素往往是合同外部事实,诸如追认行为、事后取得处分权事实、签订合同后取得签订合同的主体资格等。 3、法律因素及影响合同效力的法律外的其它事实共同作用 即在合同存续期间,同时存在法律因素及影响合同效力的法律外的其它事实的变化。
1、法律因素 立法者的价值取向不是一成不变的,在不同的经济和社会发展阶段,适时的对价值体系做出调整是必要的。由于立法的变化、新法的实施及旧法的废止,导致成立的合同因适用新旧法,效力认定上出现不同结果。如:成立的合同依据成立时的法律为有效合同,而在合同关系存续期间,依据新实施的法律为无效合同等。 2、影响合同效力的法律外的其它事实 影响合同效力的法律外的其它事实在合同关系存续期间发生变化也会带来合同效力的变化。如:在可撤销合同中,在诉讼进行中,对方对欺诈事项进行补救,消除欺诈因素,即赖以撤销合同的因素不复存在。这些因素往往是合同外部事实,诸如追认行为、事后取得处分权事实、签订合同后取得签订合同的主体资格等。 3、法律因素及影响合同效力的法律外的其它事实共同作用 即在合同存续期间,同时存在法律因素及影响合同效力的法律外的其它事实的变化。
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