薪酬管理的目标-法师兄

薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标：效率、公平、合法。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。达到效率和公平目标，要解决稳定和发展的关系问题，最大程序实现薪酬的激励作用；而合法性是基本要求——合法是企业存在的发展的基础。效率目标效率目标包括两个层面：第一个是站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值；第二个是站在投入角度来看，可以实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。公平目标公平目标包括三个层次：结果公平、过程公平和机会公平。结果公平是指组织在进行人事决策、实施各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。员工对于结果公平的认识，来自其对工作的投入与所得进行的主观比较，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。结果公平分为自我公平、内部公平和外部公平三个方面。自我公平即员工获得的薪酬应与其付出相匹配；内部公平即同一企业中，不同员工获得的薪酬应与其对企业做出的贡献相匹配；外部公平即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中，类似岗位的薪酬应基本相同。过程公平是指在制定任何奖惩措施时，组织所依据的措施标准或方法符合公正性原则，规则提前制定，程序公平一致、标准透明、过程公开等。过程公平也被称为程序公平，相较于结果公平是更高层次的公平。公司发展到一定阶段需要加强制度建设，其目的就在于实现程序公平。专家提示：过程公平（程序公平）做得好，会对结果公平有较大促进作用；过程公平做得不好，比如规则不合理或者并未严格执行规则等都会对结果公平产生较大损害。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通、组织决策考虑员工的意见、主管考虑员工的立场、建立员工申诉机制等。专家提示：在目前社会发展阶段，企业追求适度的机会公平是必要的，但不能太过于注重机会公平，否则会产生非常严重的负面作用。毕竟资源是稀缺的、机会是有限的，企业没有能力给所有的员工提供同样足够多的资源和机会。合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本的前提，要求企业实施的薪酬制度符合法律法规、政策条例要求，比如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。合法目标的另外一个含义，是在进行企业管理变革、薪酬改革等涉及员工切身利益等重大问题时，企业制定的薪酬策略除应符合国家法律法规、政策条例的要求外，还应体现以人为体的精神，实现企业与员工共赢。摘自《薪酬设计与绩效考核全案》，更多知识见著作《薪酬设计与绩效考核全案》第三版，《管理核能》。

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薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，...

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HR商学院：薪酬小语：好的完整薪酬方案，既可以使员工得到应有的货币性报酬，还能使员工感受到来自公司的理解、体贴和关怀，他们既可以从工作中体...

薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬；薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面，薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计，薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。薪酬管理的目标是效率、公平、合法，公平目标包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。公平是历史阶段产物，不同时期人们对公平评价标准不一样，追求公平要考虑企业发展现状及社会发展阶段要求。依据业绩付酬是现代薪酬管理发展趋势，只有将薪酬福利待遇与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，才能实现普通员工、管理层以及股东的多赢局面；在进行激励机制设计时，激励内容、激励方式应符合员工真正需求，同时在制定绩效目标时应充分考虑内外部环境因素，使员工对目标的完成抱有信心。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业的发展战略，因此薪酬管理应符合企业发展战略需要。

薪酬管理制度范本员工职务工资管理规定总则第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下(见图1)：工资等级标准第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：(见表1) 第二条上表的工资不包括津贴及奖金。第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。第四条管理(工务)员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。第七条新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下： (经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。) 一、男性部分： 1.研究所(研究生)毕业，6500元以上。 2.大学或学院毕业，6000元。 3.专科毕业，5600元以下。 4.工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。 5.商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。 6.高中及职高毕业.专长与工作不同者，3600元 7.初中毕业者，各公司自订。 8.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。二、女性部分： 1.工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。 2.高中(职高)毕业，专长与工作不同者，2200元以下。 3.初中毕业者，各公司自订 4.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下(见表2)：津贴给付办法第一条依据。本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。第二条津贴给付标准。本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：一、本公司职工的加班津贴：单位：元/小时)(见表3) 二、聘请人员的加班津贴标准：(单位：元、小时)(见表4) 三、夜勤、值日(夜)津贴标准：(单位：元、日)(见表5) 四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。五、出纳人员职务津贴每月定为300元。六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位：元、月)。值班主管：1000元;领班：700元;副领班：600元;班长：500元;副班长：400元。七、特殊地区交通津贴。 1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。 2.非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。第四条本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。

百分位（代表市场前1/4的水平）左右的水平。从数学上来看，市场中超过25%的公司薪酬水平达到市场前25%或者更高的位置是不可能的，而很多公司不断地尝试却实际上刺激了高管薪酬的攀升。在大多数情况下，这样的薪酬增长和绩效提升之间是不相匹配的。一般来说，除非企业有足够的理由说明必须支付高于市场的薪酬来吸引人才，否则将高管人员薪酬定位在市场中位值水平（市场的中间水平）附近完全足够。如果在这样的薪酬定位下结合一定比例的浮动薪酬，当高管绩效突出时，在此模式下所能获得的实际全面薪酬仍能达到市场75%的水平。确保浮动薪酬确实能发挥杆杠作用目前，各大公司通常在高管的目标整体薪酬中设置适当比例的浮动薪酬部分，使得在绩效和薪酬之间建立紧密的联系成为可能。理想的浮动薪酬应由短期部分和长期部分组成，以反应短期和长期绩效目标之间的适当平衡。长期部分在上市公司通常以股权激励的形式存在（通常是高管服务一定的年数后可以获得这些股权的归属。）然而，在目标全面薪酬中设定较高比例的浮动薪酬是不够的，它必须真正具有风险性，并且随着绩效的变动而大幅变动。许多公司称自己非常依赖浮动薪酬，但是，他们每年支付给高管的奖金数额却几乎是一样的，这就必然形成一个相当平缓的激励支付曲线。因此，必须建立在低绩效的年份中没有奖金发放这样的风险机制。在大部分金融机构的薪酬框架中，薪酬和奖金是根据当年的盈利发放的，而经营风险的暴露却是滞后的、长期的。最后的结果是，这些冒险家拿到了巨额的奖金、巨额的分红、巨额的薪酬，而风险却积累了起来，最终留给了政府和纳税人。基于风险具有滞后性，因而对高管和对风险由重要影响的员工应实施薪酬的延期支付，如扣付高管奖金的20%，留至3年后经营未出现风险再行支付等。合法的决策程序。按照我国《公司法》规定，企业高管的薪酬由董事会审议决定。按照证监会的相关政策，对于上市公司，作为高管薪酬重要组成部分的股权激励计划需要提交股东大会审议。问题在于董事会是否有能力，有意愿制定出合理的薪酬机制，以及股东会是否能真正代表全体股东意志行使表决权。对于国有控股企业，董事会成员常常是委派的，或由主要在任的高管组成，并不是自然人股东代表，由其来决定高管薪酬，实在勉为其难。因此，财政部和国资委常常伸出有形之手，直接决定高管的薪酬，虽为无奈之举，也是情理之中的。要解决高管薪酬机制，首先要解决其决策机制。（1）强化董事会薪酬委员会。目前上市公司要求董事会薪酬委员会需要有三分之二为独立董事，并要求委员会主任为独立董事。笔者认为这还不够，还应该设定兼任高管的执行董事规避制度，不能进入薪酬委员会。此外，在委员会中，应该有薪酬专家参与，并有权单独聘请独立第三方专业机构参与。同时，对于薪酬委员会委员，还应该建立追溯制度，如果其设定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，应该追溯其相应责任。（2）加强监管机构的力量。除了强化薪酬委员会的独立性与专业性外，加强监管非常必要。除了外部的政府部门的监管，内部的监管同样重要。（3）增加高管薪酬信息披露。目前中国上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露数据，没有详细披露到薪酬结构组成及发放时间和方式，如哪些是基本工资、哪些职务津贴、哪些是绩效奖金、哪些是特殊奖励、哪些是股权激励收益、如何发放、何时发放，等等。合情的薪酬水平高管薪酬总体水平的设计需要考虑“市场竞争性”与“内部公平性”，但这两者常常是一对矛盾，尤其对于国有控股企业来说。设定符合中国国情的企业高管薪酬水平对中国企业改革，乃至整个经济改革都影响深远，不仅是单个企业的人才激励与薪酬分配问题，更是一个关系劳动分配公平性的社会问题。确保“市场竞争性”的传统做法是，选择并使用一组公司高管作为标杆群体进行薪酬水平比照。但这种做法具有内在缺陷：只选择同行业竞争对手公司吗？人才流动并非只是流向直接竞争对手公司。如何考虑这些公司在规模，区域，及业务组合等方面差异带来的薪酬影响？事实上，选择哪些公司进行对标大有讲究。传统对标方法的另一个潜在缺陷在于，匹配高管的岗位职责和权限范围，并以此作为与市场薪酬水平对标的一部分。要知道，高管职位的匹配比低级别职位要困难很多。公司里的许多职位，比如生产线工人、销售代表和财务分析师等，在所有公司里的角色和职责差不多都大同小异，而且，比起高管职位来说，这些职位的薪酬数据库通常也要大得多。对高管薪酬的数据分析，如果只依赖于这样一个相对有限的样本库，以及有限的信息，如任期、经验和目标（比如某CEO受聘只是为了扭转公司局面或卖掉公司），很可能会让数据失真。为弥补市场对标方法在设置高管薪酬水平方面的不足，笔者认为，“内部公平性”分析应该成为决定高管薪酬水平的一个重要因素，尤其是在中国这样一个强调社会“和谐发展”的社会主义国家。实现内部薪酬公平性的分析方法有许多种。一种常见于欧洲的做法是把高管薪酬与一般工人进行比对。这种做法不见得适用于职责广泛的大型公司高管，但大公司一般工人的薪酬水平比起相对规模较小的公司工人来说，差异不会太大。同样还可以拿一级、二级或三级经理人员这样的群体进行比对。一些薪酬专家建议拿三级经理人员进行比对，因为在不改变公司整体薪资结构的前提下，这群人薪水过高的可能相对较小。另外，在人数相对较多的三级经理人员层面，允许采用更为经济的市场付薪机制，因此该级别员工的薪水可以更合理更准确地反映市场水平。这种方法从逻辑上来讲具有很强的吸引力