(1)事先要让员工知道组织的行为规范作为管理者，在对员工的违规行为进行告诫之前，应当让员工对行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为告诫是不公平的，是管理者在有意找茬儿。 (2)告诫要讲求及时性如果违规行为与告诫之间的时间间隔很长，告诫对员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后迅速进行告诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要及时进行告诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实，公平处理。 (3)告诫要讲求一致性这要求对员工进行告诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失竞争力，打击员工的士气。同时，员工也会对管理者执行规章的能力表示怀疑。当然，一致性的要求并不是说对待每个人都完全相同。在告诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分析。当对不同的员工进行不同的告诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。 (4)告诫的目的是为了挽救人对员工的行为进行告诫是因为员工的行为触犯了规则，因此告诫只与这个员工的行为紧密联系在一起。要时刻记住，你告诫的是违规的行为，是为了挽救违规的人。告诫之后，管理者就当像什么都没发生一样，公平地对待员工。 (5)告诫时应当提出具体的告诫理由当对员工进行告诫时，首先应当清楚向员工讲明在什么时间内，什么地点，什么人，实施了什么行为，违反了什么规定。如果管理者自身掌握的事实与员工讲述的事实差距很大，应当重新进行调查。 (6)以平静、客观、严肃的方式对待员工告诫是基于权力之下的一种活动。管理者在告诫时，必须平静、客观、严肃地进行，以保证告诫活动的权威性。告诫不宜用开玩笑或者聊天的方式来进行，同时，也不能在告诫时采取发怒、训斥等情绪化行为，这同样是不严肃的。告诫是为了让员工改变行为，而不是吵架。
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被告当事人应诉可以从以下几个方面进行：受理法院发现无管辖权的，应自收到诉状之日起15日内向法院提出管辖权异议，要求受理法院将案件移送有管辖权的法院审理；审查原告的诉讼请求是否有法律依据，是否符合法律规定；审查原告的诉讼是否有事实依据，提供的证据是否合法有效和能否证明其主张；有证据需要举证的，应在法院规定的举证期限内提交法院。
（1）时间界限：一般情况下，只限于工作时间内。特殊情况下，尽管发生时间在工作时间外，也属工伤。 （2）空间界限：一般情况下，只限于工作场所内。但《工伤保险条例》第14条、第15条也规定了特殊情况。 （3）职业或业务界限：只要伤害是因执行职务或业务而发生，即使发生在工作时间、工作场所外，也属于工伤。相反，伤害虽然发生在工作时间、工作场所内，但不是由于执行职务或业务而发生的，也不属于工伤。 (4）主观过错界限：除职工本人蓄意造成的事故伤害不属于工伤外，即使职工有过失也属于工伤。
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