加班工资理应不能少,但现实中,通过仲裁能得到支持的几无可能。主要原因是举证难,举证烦琐,及政府部门为地方发展,对企业的放任有关。要想得到支持,除了有足够的证据外,还要注意几个误区。
从加班争议处理看,问题主要集中在四个方面:一是正常工作时间的认定,这与用人单位实行的工时制度有关;二是加班事实的举证;三是加班工资的计算;四是对何为加班的理解。
一是正常工作时间的认定
这与用人单位实行的工时制度有关;这在法律法规中有明确的解释,这里不做研究。
二是加班事实的举证
a举证推翻劳动者证明的加班事实
尽管最高院的司法解释规定,加班事实应由劳动者提供证据证明,但在劳动者提供了一定证据初步证实加班事实以后,举证义务就转移到用人单位一方,用人单位应提供证据,证明劳动者不存在加班的事实,否则,将承担不利的后果.简单的予以否认,未能提供相反的记录.应承担不利的后果.
b应提供将加班审批制度向劳动者公示的证据
对于明确实施加班审批制度的用人单位,是需要劳动者提供加班审批表或审批手续来认定。但加班审批制度应向当事人公示。如果提不出向当事人公示的证据,则该加班审批制度对当事人不产生法律效力。所以应判决其向当事人支付加班工资。
《最高人民法院关于审理
劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故用人单位如果依据本企业合法的规章制度处理职工时,先必须公示或告知全体职工。
c劳动者主张加班的,仲裁或审判机构一般会审查劳动合同和用人单位的规章制度。如劳动合同、规章制度较为完善,对加班费有明文规定,可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。如果劳动者不能举证,将承担不利的后果。
d《
劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的
举证责任倒置,劳动争议加班费即“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”对于加班的情况。公司手里有哪些证据,可以要求对方提供。初步举证加班后,举证责任就分配给了用人单位