春节假期刚刚过去，因年终岁尾解职、离职而引发的劳动争议有所增加。明明错在员工，怎么反而认定公司违法解除劳动合同?审判实践中，一些用人单位在败诉之后，往往会发出类似的抱怨。为此，笔者拟结合审判实例，对此类问题做一简要分析。

口头宣布解职

对员工无法律约束力

李兰萍因学习不认真、工作责任心不强，以至于在工作半年后，其能力与水平还不及上班一个月的普通员工，甚至时不时还会给公司造成一些小损失。公司在对其进行教育的同时，还专门送李兰萍到相关机构培训，可由于李兰萍吊儿郎当，培训归来仍无法胜任工作。

公司领导一怒之下，把李兰萍叫到办公室，一顿臭骂之后口头通知其从下个月起不要再来上班。岂料,一个月后，没有上班的李兰萍却以公司违法解除劳动合同为由，要求公司支付双倍赔偿金。而法院也支持了其诉讼请求。公司怎么会是违法呢?直到手持判决书，公司领导似乎仍莫名其妙。

点评：

法院的判决并无不当。解除劳动合同通知的送达，是指用人单位按照法定程序和方式将解除劳动合同通知书送交给被解除劳动合同的劳动者的行为。其意义在于它是解除劳动合同通知书发生法律效力的前提，是用人单位应当履行的一项重要义务。虽然《劳动法》第26条第(二)项和《劳动合同法》第40条第(二)项均规定，对劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但也已明确指出必须提前30日以书面形式通知劳动者本人。正因为公司只是口头通知，决定了公司虽有正当理由，却仍然属违反法定程序。

邮寄通知炒人

不按确认地址难成立

黄文秀与一家公司签订书面劳动合同时，虽然向公司提交了身份证复印件，但考虑自己已经结婚并与丈夫居住在新购的房屋，而将通讯地址确认在该新购房屋。由于黄文秀在处理家务时不慎受伤，且在医疗期满后不能从事原来的工作，也不愿服从公司的另外安排，公司不得不决定解除与其的劳动合同，并按照黄文秀身份证中的地址，向其邮寄了书面通知。可两个月后，黄文秀却要求确认与公司的劳动关系依然存在。法院也对此给予了认可。公司早已履行送达解除劳动合同通知的义务，怎么还能够认定彼此之间存在劳动关系?宣判时，公司领导似乎不相信自己的耳朵。

点评：

法院的判决无可厚非。用人单位履行送达解除劳动合同通知的义务，必须严格遵守两项准则：一是实际履行。即用人单位在事实上已经向劳动者送达解除劳动合同通知书;二是充分履行。即用人单位应当本着负责、诚信的心态向劳动者送达，保证其所通过的送达程序及方式足以让被送达的劳动者知道该通知。正因为在黄文秀已经在劳动合同里确认其联系地址的情况下，公司并未依此住址送达通知，而是仍然向其身份证中的地址邮寄，且不能提供签收人信息，决定了其行为未能保证黄文秀及时、有效地收到，故其送达行为并不符合法律规定，解除行为自然也就不能不发生法律效力。

登报送达通知

事先未穷尽手段无效

梁林艳与公司领导发生矛盾后，在长达半年的时间里一直未到岗上班，公司也未向其支付工资。2014年10月，梁林艳突然来到公司主张工资待遇。而公司出具了一份当地的报纸，称其已经通过登报的形式，向梁林艳公告送达解除劳动合同的通知，双方的劳动合同已经解除，梁林艳早已无权索要工资。

原来，公司因不想与梁林艳正面接触，于是既未直接联系梁林艳协商解除事宜，也没有按照梁林艳确认的联系地址邮寄送达解除劳动合同通知，便直接在报纸上刊登解除劳动合同的公告。双方引发诉讼后，公司面对法院的判决却大惑不解：登报解除也会是无效?还得向梁林艳支付工资?

点评：

法院的判决是正确的。向劳动者送达解除劳动合同通知书，应当遵循以下原则：以书面形式直接送达劳动者本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收;直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期;只有在受送达劳动者下落不明，或者用上述送达方式无法送达时，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。正因为公司可以事先采取打电话、发短信、邮寄等方式向梁林艳送达通知，却并未采取可能采取的送达方式，直接在报纸上刊登公告，决定了此举并不符合法定程序。