人力资源和社会保障部近日颁布《劳动人事争议仲裁组织规则》（注：人社部网站2010年1月27日发布），该规定自颁布之日起施行。人社部有关司局负责人就《劳动人事争议仲裁组织规则》答记者问。

一、为什么要制定《劳动人事争议仲裁组织规则》（以下简称《组织规则》）？

答：制定《组织规则》主要有以下三点原因：

一是法律规定的需要。《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，原依据《中华人民共和国劳动争议处理条例》制定的《劳动争议仲裁委员会组织规则》（劳部发［1993＞300号）和原人事部的相关规定已不适用。根据《劳动争议调解仲裁法》第十八条的授权，我们起草了《组织规则》，对劳动人事争议仲裁的组织机构进行重新设置和规定。

二是机构改革的需要。大部制机构改革将劳动争议仲裁和人事争议仲裁整合为一体。考虑到地方劳动争议仲裁机构和人事争议仲裁机构整合的需要，我们在机构设置、组成、职能和各项保障措施等方面，按照机构改革的总体思路和劳动人事争议仲裁事业长远发展的要求，对最大限度地整合劳动、人事争议仲裁资源作出相应规定。年初颁布的《劳动人事争议仲裁办案规则》着重整合两种仲裁制度，现在的《组织规则》则是着重整合两套仲裁机构。

三是当前劳动人事争议案件处理形势和仲裁事业长远发展的需要。受世界经济金融危机对劳动用工和劳动关系的影响，去年以来劳动争议案件成倍急剧上升，长期以来形成的劳动争议仲裁机构“案多人少”的矛盾更加突出。由于国家过去对设立仲裁机构没有作出规定，导致专门性的仲裁办案机构以及专职仲裁员配备严重不足，难以有效应对当前形势和任务对调解仲裁工作的要求，在一定程度上影响了当事人的及时有效维权以及仲裁事业的可持续发展。因此，及时起草制定《组织规则》，规范仲裁组织机构，做实仲裁院实体化办案机构，加强仲裁员的配备和管理，是当前适应形势需要兼顾长远发展的一项非常重要的工作。

二、仲裁委员会应如何设立？如何组成的？

答：《劳动争议调解仲裁法》第十七条明确规定仲裁委员会由省、自治区、直辖市人民政府设立。

《劳动争议调解仲裁法》规定仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。《组织规则》在这个仲裁委员会组成基本原则的指导下，结合人事争议仲裁委员会整合后的实际情况，对劳动人事争议仲裁委员会的组成进行了细化规定，即：仲裁委员会由干部主管部门代表（即组织部门代表）、人力资源和社会保障行政部门等相关行政部门代表，军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表，以及工会代表、用人单位代表等组成。这个规定虽然对仲裁委员会的具体组成单位进行了扩大，但仍然体现了仲裁委员会的三方原则。

三、为什么规定仲裁委员会可下设实体化的办事机构？

答：当前各地仲裁机构都面临着“案多人少”的突出矛盾。由于受行政部门机构编制的限制，在行政部门内部，专门从事劳动人事争议案件仲裁工作的机构和人员一直难以满足需要。为解决这个突出矛盾，我们在征得中央机构编制委员会办公室同意的情况下，在《组织规则》中明确规定仲裁委员会可设立实体化的办事机构，具体承担争议调解仲裁等日常工作。现在有些省市已经成立了以仲裁院为主要形式的实体化的仲裁委员会办事机构，有效提高了案件处理效能。同时，《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁委员会经费由财政予以保障的规定，也为仲裁委员会办事机构的实体化提供了物质保障。

四、仲裁员是如何聘任的？

答、仲裁员由仲裁委员会根据需要，从符合《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定的条件的人员中聘任产生。仲裁委员会还可根据需要聘任专职仲裁员和兼职仲裁员。为充分发挥仲裁委员会成员单位兼职仲裁员的作用，《组织规则》还规定，仲裁委员会成员单位可派兼职仲裁员常驻办事机构，参与争议调解仲裁活动。

五、为什么要规定仲裁员的聘前培训？

答、因为劳动人事争议仲裁是项准司法性工作，不仅要求仲裁员具备一定的法律知识，还需要他们熟悉掌握劳动人事管理方面的法律法规和政策。为了保证新聘任的仲裁员能更好地胜任工作，《组织规则》规定要对仲裁员进行聘前培训。具体是：担任地（市）、县（区）仲裁委员会仲裁员的，参加省（自治区、直辖市）人力资源和社会保障行政部门组织的仲裁员聘前培训。担任省（自治区、直辖市）仲裁委员会仲裁员和副省级城市仲裁委员会仲裁员的，参加人力资源和社会保障部组织的聘前培训。

六、《组织规则》对仲裁庭制度进行了完善，主要增加了哪些规定？

答：对于仲裁庭，《组织规则》通过分类的办法作了规定。其中，对十人以上集体劳动人事争议或重大疑难争议案件的组庭方式作了专门规定。《组织规则》还对仲裁庭设置、仲裁庭纪律、仲裁员着装等方面作了规定，以保证仲裁庭审的规范、有序。

七、如何对仲裁活动进行监督是劳动人事争议仲裁制度设计上的一个重要环节，《组织规则》在这方面有哪些规定？

答：为了提高仲裁质量，增强劳动人事争议仲裁的社会公信力，保证公平正义，《组织规则》依据《劳动争议调解仲裁法》第十九条对于仲裁委员会职能的规定，就仲裁委员会对仲裁活动的监督作出了具体规定，强化了仲裁委员会对仲裁活动、仲裁员及相关工作人员进行监督的责任。《组织规则》规定，仲裁委员会应对案件受理情况、仲裁组庭情况、仲裁员仲裁活动中的行为等进行监督，并对仲裁员和记录人员的行为限制进行了具体规定。

人社部就《劳务派遣暂行规定》有关问题答记者问

问：制定《暂行规定》的背景及意义是什么？

答：2012年底，全国人大常委会对劳动合同法进行了修订。为增强法律的操作性，更好地推动法律关于劳务派遣规定的贯彻落实，我们制定公布了《暂行规定》。《暂行规定》是规范劳务派遣的一部重要规章，它的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。

问：请简要介绍一下《暂行规定》的起草过程及主要内容？

答：在起草过程中，我们通过开展实地调研、召开座谈会、书面和网上公开征求意见等多种方式，反复听取了全国人大法工委、国务院法制办、国资委、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联等有关部门和单位、地方人力资源社会保障部门、不同类型所有制企业、劳务派遣单位以及部分行业协会的意见，并将《暂行规定》草案向社会公开征求意见。在征求意见的一个月内，共收到3万多条意见和建议。我们对各方面意见进行汇总梳理、深入研究并充分借鉴吸收。2013年末，人力资源社会保障部第21次部务会审议通过了《暂行规定》，决定自2014年3月1日起施行。

依据新修订的劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规，《暂行规定》主要对适用范围，劳务派遣用工比例，劳动合同的订立、履行、解除和终止，跨地区劳务派遣的社会保险，法律责任以及用工比例调整过渡期等作了具体规定。

问：《暂行规定》的适用范围是什么？

答：劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，适用《暂行规定》。

机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，本规定没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围。下一步，我们将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。

问：劳务派遣用工比例应如何计算？对于目前使用被派遣劳动者比例较高的部分用工单位，应如何处理？

答：劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。在综合考虑各方面情况、充分调研论证的基础上，《暂行规定》明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）的10％。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10％的，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。

问：辅助性岗位上使用被派遣劳动者应当履行什么程序？

答：为增强新修订劳动合同法关于辅助性岗位规定的操作性，防止用工单位在辅助性岗位上滥用劳务派遣，《暂行规定》明确，用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

问：《暂行规定》从哪些方面加强了对被派遣劳动者平等权益的保障？

答：为切实保障被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇和社会保险等方面的平等权益，《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，又增加了一些新的规定。比如，在福利待遇权益方面，明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。

问：被派遣劳动者发生工伤、职业病后，应如何处理？

答：劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的用人与用工一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在劳务派遣实践中被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单位之间责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障。鉴此，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

同时，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

问：《暂行规定》对跨地区劳务派遣的社会保险问题是如何解决的？

答：为防止劳务派遣单位侵害被派遣劳动者的合法权益，实现跨地区被派遣劳动者与用工单位职工的同工同保，《暂行规定》明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准和缴费主体。具体规定为，劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续，缴纳社会保险费；未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

问：用工单位在哪些情形下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位？哪些被派遣劳动者不得退回？

答：为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者，《暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形。即，用工单位出现以下三种情形，方可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形的；二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；三是劳务派遣协议期满终止的。但是，如果被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定的患病或者非因公负伤在规定的医疗期内以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

问：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应如何处理？

答：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应区分情形依法妥善处理与被派遣劳动者的劳动关系。一类是，被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，劳务派遣单位依照劳动合同法第六十五条第二款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。另一类是，用工单位以《暂行规定》第十二条规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，如劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。此外，在被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

问：实践中，已经有部分用工单位将原劳务派遣协议改为业务外包协议或承揽合同，以规避法律责任，对此应如何处理？

答：我们已经注意到，劳动合同法修改决定公布后，有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制。为防止这种规避法律责任的行为，切实维护被派遣劳动者的合法权益，《暂行规定》第二十七条明确规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这一规定将有效遏制用人单位假外包，真派遣的现象。

问：下一步，你们将从哪些方面做好《暂行规定》的贯彻落实工作？

答：徒法不足以自行。《暂行规定》颁布后，我们将制定印发《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》，重点指导各地人力资源社会保障部门做好以下工作：一是大力抓好学习培训和舆论宣传引导工作，提高人社系统干部职工依法行政的能力，增强劳务派遣单位和用工单位自觉遵守法律的意识。二是进一步开展用工单位劳务派遣用工比例情况摸底调查，指导超过规定比例的用工单位制定并实施调整用工方案，实现平稳有序过渡。三是加大对劳务派遣和用工行为的规范指导力度，指导督促劳务派遣单位和用工单位认真履行法律义务。四是加强劳务派遣监管，适时组织开展劳务派遣专项执法检查，严肃查处违反劳务派遣规定的各类行为，切实维护被派遣劳动者的各项合法权益。